Qu’implique la directive sur la transparence des rémunérations ?
Sur la base de la directive sur la transparence des rémunérations, vous devez échanger des informations sur les salaires des hommes et des femmes pour un travail de même valeur. Si l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est supérieur à 5 %, vous devez agir pour réduire cet écart. Par ailleurs, la directive contient des dispositions sur l’indemnisation pour les travailleurs qui sont victimes de discrimination salariale et des sanctions sont prévues, dont des amendes, lorsque vous enfreignez les règles.
Concrètement, il s’agit des cinq exigences suivantes :
- À travail égal, rémunération égale
- Transparence dans la fixation de la rémunération
- Transparence des rémunérations dans les annonces
- Transparence des rémunérations par catégorie
- Rapport sur l’écart de rémunération
Notre conseil
Une politique salariale claire engendre davantage de motivation au sein de votre équipe. C’est pourquoi il vaut mieux déjà vous atteler aujourd’hui à une politique RH claire et transparente. Vous pouvez identifier votre écart de rémunération sur la base de données objectives et de statistiques. Ensuite, vous pouvez facilement reconnaître les différences salariales discriminatoires et vous y attaquer rapidement.
1. À travail égal, rémunération égale
En tant qu’employeur, vous devez veiller à ce que vos travailleurs reçoivent le même salaire pour un travail égal ou équivalent. C’est pourquoi vous devez évaluer les fonctions existantes sur la base de critères objectifs, comme les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, sans faire de distinction entre hommes et femmes.
2. Transparence dans la fixation de la rémunération
Cela ne signifie pas que les travailleurs dans des situations comparables doivent gagner précisément la même chose. Des différences de salaire sont autorisées, mais uniquement sur la base de critères objectifs et neutres sur le plan du genre, comme les prestations ou compétences. Ces critères pour la détermination et la progression du salaire doivent être clairs et transparents pour tous vos travailleurs.
3. Transparence des rémunérations dans les annonces
En tant qu’employeur, vous devez informer vos candidats avant l’entretien d’embauche du salaire de départ ou de la marge salariale pour la fonction. Ceci peut par exemple être mentionné dans le texte de l’offre d’emploi. Par ailleurs, il est interdit de demander le salaire actuel ou antérieur du candidat, pour éviter la discrimination salariale.
4. Transparence des rémunérations par catégorie
Vos travailleurs et les délégués syndicaux ont le droit de recevoir des informations sur leur propre salaire et le salaire moyen des travailleurs de la même catégorie qui font le même travail ou un travail équivalent, ventilées selon le sexe. Cela permet à vos travailleurs de comprendre leur position dans leur catégorie, sans pouvoir découvrir le salaire individuel d’autres collègues.
5. Rapport sur l’écart de rémunération
En tant qu’entreprise, vous devez également communiquer votre politique salariale dans des rapports détaillés. La fréquence de publication d’un tel rapport et le moment où le premier rapport est attendu dépend de la taille de votre organisation.
- Vous avez 250 travailleurs ou plus ? Vous devez alors rapporter au plus tard en 2027 à propos de 2026 et répéter ensuite cela chaque année
- Cela vaut également pour les entreprises comptant de 150 à 249 travailleurs, mais elles doivent établir un rapport tous les trois ans
- Vous occupez de 100 à 149 travailleurs ? Vous devez alors rapporter au plus tard en 2031 à propos de 2030 et répéter ensuite cela tous les trois ans
- Vous avez moins de 100 travailleurs ? Vous n’êtes alors pas tenu(e) de rédiger un rapport, mais vous pouvez toujours le faire sur une base volontaire
Le rapport révèle que l’écart de rémunération est supérieur à 5 %, sans que vous puissiez justifier objectivement la différence ? Vous devez alors établir un plan d’action en collaboration avec les représentants des travailleurs.
Sanctions
En tant qu’employeur, vous devez indemniser entièrement les victimes de discrimination salariale. Cela signifie que vous devrez payer les arriérés de salaires, bonus et avantages en nature.Il est important de noter qu’une inversion de la charge de la preuve s’applique. C’est vous, en tant qu’employeur, qui devez pouvoir prouver que vous respectez les règles d’égalité de traitement et de transparence des rémunérations, pas votre collaborateur qui prétend avoir été discriminé.Bien que cette directive n’ait pas encore été transposée en droit belge, nous vous conseillons de vérifier d’ores et déjà si votre politique salariale est neutre sur le plan du genre. Avec une politique salariale forte, vous répondez à la réglementation en matière de transparence des rémunérations et évitez les sanctions et discussions avec vos travailleurs.
Que fait Securex pour vous aider ?
Nos consultants peuvent réaliser un audit de votre politique salariale, proposer des optimisations et vous aider à les mettre en œuvre, avec une attention particulière pour des rémunérations neutres sur le plan du genre. N’hésitez pas à envoyer un mail à l’adresse suivante : consultinglegal@securex.be. Nous nous ferons un plaisir de vous aider.
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