Principes
L’employeur peut contrôler l’incapacité du travailleur de quelque manière que ce soit. Le moyen de contrôle le plus indiqué est l’examen médical. Le travailleur ne peut refuser de recevoir un médecin délégué et rémunéré par l’employeur, ni de se faire examiner par celui-ci.
La faculté de contrôler la maladie est ouverte dès l'instant où le travailleur fait valoir son incapacité de travail, même avant que ne parvienne un éventuel certificat médical, et tout au long de la période d'incapacité, même au-delà de la période couverte par le salaire garanti.
Le contrôle n’est pas limité aux horaires composant une journée de travail normale du travailleur et peut avoir lieu tous les jours, même les dimanches et jours fériés. Il doit cependant se dérouler à une heure raisonnable (ce qui est une question de fait). Il peut y avoir plusieurs contrôles au cours d'une même période d'incapacité de travail.
Personne chargée du contrôle
L’employeur dispose d’une grande liberté dans la désignation du médecin-contrôleur. Le médecin qui effectue le contrôle doit cependant répondre à un certain nombre de conditions [1] : il doit être autorisé à pratiquer l'art de guérir, avoir 5 ans d'expérience comme médecin généraliste ou une pratique comparable. En outre, il doit signer une déclaration d'indépendance à chaque mission. Il ne peut pas être le conseiller en prévention-médecin du travail de l'entreprise.
Déroulement du contrôle et obligations du travailleur
L'état de santé du travailleur peut être tel qu'il n'est pas en état de se déplacer. Le déroulement du contrôle dépendra de cette constatation.
Si le travailleur est autorisé à sortir ou si rien n'indique qu'il ne l'est pas, le médecin-contrôleur peut soit effectuer le contrôle au domicile du travailleur, à l'improviste ou en l'ayant prévenu de sa visite, soit convoquer le travailleur à se présenter à un endroit et à un moment déterminés.
Si le certificat médical précise que les sorties ne sont pas autorisées, le médecin-contrôleur doit effectuer le contrôle au domicile du travailleur ou à l'adresse que ce dernier a communiquée à l'employeur.
Dans un cas comme dans l'autre, le travailleur doit prendre toutes les mesures pour rendre le contrôle possible. Cela signifie qu’il doit avertir l’employeur lorsqu’il se trouve à un endroit autre que son domicile, par exemple chez un membre de sa famille ou de sa nouvelle adresse s'il vient de déménager. En outre, il doit lever régulièrement sa boîte aux lettres pour prendre connaissance de tout avis de passage du médecin-contrôleur ou de toute invitation à se présenter au cabinet médical du médecin-contrôleur.
Si le travailleur en incapacité de travail souhaite partir à l'étranger, il doit respecter le droit dont dispose son employeur de le soumettre à un contrôle médical et à cette fin lui indiquer son lieu de séjour. Même si cette obligation d’information est prévue par la loi, il est conseillé de la prévoir également dans le règlement de travail. Ainsi, en possession de l’adresse de résidence du travailleur, l’employeur peut lui envoyer un médecin de contrôle, même si ce travailleur se trouve à l’étranger. Dans certains cas, il est même défendable d'envoyer au travailleur une convocation à l'étranger. Le travailleur est alors prié de se rendre au cabinet d'un médecin en Belgique à un moment déterminé et de se soumettre au contrôle médical [2].
Possibilité d'introduire un temps de disponibilité ou 'bracelet électronique médical'
Depuis le 1er janvier 2014, la loi donne la possibilité aux secteurs et aux employeurs de prévoir dans une convention collective de travail ou au règlement de travail que le travailleur doit rester à son domicile [3] pendant un laps de temps déterminé afin de permettre la visite du médecin-contrôleur.
La période pendant laquelle le travailleur doit être disponible pour le médecin-contrôleur peut comporter au maximum 4 heures consécutives et doit se situer entre 7h du matin et 20h du soir. Le règlement peut ainsi prévoir, par exemple, qu'en cas d'incapacité, le travailleur doit rester à la disposition du médecin-contrôleur entre 14 et 18 heures.
Attention ! Vous pouvez uniquement faire usage de cette possibilité :
- Si elle est prévue dans une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou dans votre règlement de travail
- En tout début d'incapacité [4]
Ceci implique que :
- D'une part, l'employeur ne peut exiger de son travailleur qu'il reste disponible à son domicile pendant un certain laps de temps pendant toute la durée de son incapacité.
Notre conseil : n'utilisez cette formule que pendant quelques jours au maximum. Pour la période restante d'incapacité de travail, recourrez aux règles ordinaires en matière de contrôle médical.
- D'autre part, l'employeur ne peut, lorsqu'un premier contrôle a déjà eu lieu, exiger de son travailleur qu'il continue à rester disponible à son domicile pendant un certain laps de temps les jours suivants.
Notre conseil : n'utilisez pas cette formule lorsqu'un premier contrôle a déjà eu lieu. Si vous désirez effectuer un nouveau contrôle, recourrez aux règles ordinaires en matière de contrôle médical.
Enfin, rappelons qu'en vertu de la loi, l'employeur peut inviter son travailleur à se soumettre à un contrôle pendant toute la durée de son incapacité de travail. Les limites du 'bracelet électronique médical' n'ont donc pas d'impact sur ce droit fondamental de l'employeur.
Frais inhérents au contrôle
Les frais de déplacement du travailleur ainsi que les frais propres au contrôle (frais de déplacement et honoraires du médecin-contrôleur) sont à charge de l’employeur.
Mission du médecin-contrôleur et limites du contrôle médical
Le médecin-contrôleur vérifie la réalité de l’incapacité de travail, la durée probable de l'incapacité de travail et, le cas échéant, les autres données médicales qui ont une incidence sur le paiement du salaire garanti (par exemple, la cause de l'incapacité de travail : accident de la vie privée, accident du travail ou accident survenu lors de la pratique d'un sport).
Toutes les autres constatations (par exemple, la nature de la maladie, les médicaments prescrits) sont couvertes par le secret médical et ne peuvent être communiquées à un tiers.
Un contrôle au cours duquel le secret médical n'a pas été respecté est sans valeur.
Remise de l'avis médical
Le médecin-contrôleur remet le plus rapidement possible, éventuellement après consultation du médecin traitant, ses constatations écrites au travailleur. Il y joint un exemplaire de sa déclaration d'indépendance.
Si le travailleur contrôlé ne peut marquer son accord avec les constatations du médecin-contrôleur, celui-ci en fait mention dans cet écrit. Les constatations finales du médecin-contrôleur sont remises par écrit au travailleur. Les constatations écrites du médecin-contrôleur ainsi que le second exemplaire de la déclaration d'indépendance sont également transmises à l'employeur.
Sanctions en cas de contestation de l'incapacité de travail
Le salaire garanti peut être refusé au travailleur à partir de la date du premier examen médical de contrôle donnant lieu à contestation et uniquement pour la période d'incapacité pour laquelle il y a contestation.
Exemple : un travailleur a transmis à son employeur un certificat médical attestant d'une incapacité de travail de 2 semaines. L'employeur envoie un médecin-contrôleur après la 1ère semaine d'incapacité de travail. Le médecin-contrôleur estime que le travailleur est apte à travailler. Le travailleur marque son désaccord sur ce point et ne reprend pas le travail. Le bénéfice du salaire garanti peut être suspendu à partir du jour où le contrôle a été effectué mais pas pour la période antérieure.
Sanctions en cas de refus de contrôle
Depuis le 1er janvier 2014, la loi prévoit que l'employeur peut refuser de payer le salaire garanti pour les jours précédant le contrôle médical lorsque le travailleur refuse de se soumettre au contrôle. Plus exactement, le salaire garanti ne devra pas être payé pour la période à partir du premier jour d’incapacité de travail jusqu'au jour où un contrôle a effectivement pu avoir lieu [5].
Le salaire garanti ne peut toutefois pas être refusé si le médecin-contrôleur se présente chez le travailleur alors que celui-ci est absent de son domicile et que les sorties lui sont autorisées. Dans ce cas, le médecin-contrôleur devra en effet convoquer le travailleur à son cabinet médical (lettre de convocation). Si le travailleur ne répond pas à l'invitation, et s'il ne se fait donc pas contrôler au cabinet du médecin-contrôleur, le droit au salaire garanti peut bien entendu être refusé. Le médecin-contrôleur doit cependant donner un délai raisonnable au travailleur pour se présenter à son cabinet. Le travailleur absent doit en effet disposer du temps nécessaire pour trouver la lettre de convocation et se présenter au cabinet.
Le droit au salaire garanti peut également être refusé au travailleur qui n'était pas chez lui au moment du contrôle si, à ce moment, il tombait sous le 'temps de disponibilité' (voyez ci-dessus), et ce même si le certificat médical mentionne que les sorties sont autorisées.
Raisons légitimes
L'employeur ne pourra en revanche pas refuser de payer le salaire garanti si le travailleur avait des raisons légitimes de ne pas se soumettre au contrôle. Ceci sera par exemple le cas lorsque le travailleur est chez son médecin traitant ou hospitalisé au moment où le médecin-contrôleur se trouve devant sa porte [6].
Ce qui pourrait encore être considéré comme étant une 'raison légitime' est sujet à discussion. Il nous semble dès lors recommandé qu'en cas d'absence du travailleur, le médecin-contrôleur dépose dans tous les cas une convocation dans la boîte aux lettres du travailleur (donc même en cas d'application du 'bracelet électronique médical' dont il est question ci-dessus). Ceci permet au travailleur de se rendre à son cabinet plus tard.
La charge de la preuve des raisons légitimes repose sur le travailleur.
Licenciement pour motif grave ?
Un éventuel licenciement pour motif grave ne peut être envisagé qu’avec circonspection. Il faut pouvoir invoquer une faute caractérisée.
Points d'attention de la politique d'absentéisme
Un arrêt de la Cour du travail de Bruxelles du 23 mai 2022 témoigne de l'attention qui doit être accordée lors de l'élaboration d'une politique d'absentéisme et ce afin d'éviter toute discrimination fondée sur l'état de santé ou le handicap. Il convient également de rappeler que le traitement des données relatives à l'état de santé est strictement réglementé dans le cadre de la législation sur la protection des données.
L'employeur avait introduit - en concertation avec le conseil d'entreprise - une nouvelle politique en matière d'absentéisme dans l'entreprise. La procédure était inscrite dans le règlement de travail et prévoyait que les travailleurs qui avaient été absents pour de courtes périodes à de nombreuses reprises pour cause de maladie et dont l'absentéisme dépassait une norme objectivement fixée par l'employeur, devaient se présenter spontanément auprès du médecin-contrôle à chaque nouvelle incapacité de travail pour cause de maladie. Si cette procédure n'était pas respectée, les travailleurs concernés n'avaient pas droit au salaire garanti.
Un travailleur invoquait en premier lieu le fait que cette procédure alourdissait illégalement ces obligations de ce qui est prévu par la loi relative aux contrats de travail. Ensuite il invoquait le fait que ce régime constituait une discrimination entre les travailleurs sur la base de leur état de santé actuel ou futur. Le travailleur ne suivait pas la procédure et réclamait le paiement de son salaire garanti devant le Tribunal de travail, puis devant la Cour du travail. La Cour du travail considérait dans son jugement que l'employeur avait satisfait à démontrer que la différence de traitement fondée sur l'état de santé était objectivement justifiée par un objet légitime et que les moyens pour réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires. Par conséquent, le travailleur n'avait pas droit au salaire garanti. .
Ainsi, une politique d'absentéisme doit être mise en place après mûre réflexion afin de pouvoir faire face à un contrôle devant le tribunal du travail.
[1] Loi du 13 juin 1999 et arrêté royal du 20 septembre 2002.
[2] Naturellement, les frais de déplacement sont toujours à charge de l'employeur!
[3] Ou à toute autre adresse communiquée à l'employeur.
[4] Cette mesure a en effet été prévue par les partenaires sociaux pour compenser la suppression du jour de carence. Cette précision n'apparaît pas dans la loi mais a été apportée par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
[5] Cette sanction ne peut toutefois être appliquée qu’au salaire garanti dû pour la période d’incapacité mentionnée sur le certificat médical ayant donné lieu à la programmation d’un contrôle médical.
[6] Exemple mentionné dans l'exposé des motifs de la loi du 26 décembre 2013 relative au statut unique.