Principe
Le travailleur doit avertir immédiatement l'employeur de son incapacité de travail. La loi ne prévoit ni la façon dont cette obligation doit être remplie ni le délai dans lequel cet avertissement doit avoir lieu.
En l'absence de délai précis fixé par la loi, il est convenu que l'avertissement a lieu dès que le travailleur est en mesure de le faire et de préférence au début de la journée de travail, sauf cas de force majeure [1]. Le travailleur peut utiliser n'importe quel moyen de transmission pour avertir son employeur (téléphone, e-mail, ...). Il peut avertir lui-même l'employeur ou demander l'intervention d'une autre personne. La charge de la preuve incombe au travailleur qui peut recourir à tout moyen de preuve, y compris le témoignage.
Prolongation de l'incapacité et rechute
L'obligation d'avertissement doit également être respectée en cas de rechute ou de prolongation de l'incapacité de travail.
Sanction en cas d'absence d'avertissement et en cas d'avertissement tardif
Depuis le 1er janvier 2014, la loi prévoit que si le travailleur n'avertit pas l'employeur au sujet de son incapacité ou l'avertit tardivement, celui-ci peut refuser de payer le salaire garanti pour les jours qui précèdent l'avertissement. Cette sanction n'est pas applicable si le travailleur peut démontrer qu'il n'a pas averti son employeur ou que cet avertissement est intervenu trop tard en raison d'un cas de force majeure.
Le travailleur ne pourra pas réclamer d'indemnités à sa mutualité pour ces jours puisqu'en principe celles-ci ne sont accordées qu'à l'expiration de la période de salaire garanti.
[1] Savoir si un avertissement tardif est dû ou non à un cas de force majeure est une question de fait. En cas de litige, seules les juridictions du travail sont compétentes pour apprécier la force majeure.