Champ d’application territorial
Le décret s’applique à toute personne physique ou morale dont le siège d’exploitation est établi dans la région de langue néerlandaise, c.-à-d. les provinces d’Anvers, Brabant flamand, Flandre occidentale, Flandre orientale et Limbourg, à l’exception des communes à facilités et de Bruxelles-Capitale.
Champ d’application matériel
Sont visés tous les actes et documents des employeurs, prescrits par la loi, et tous les documents destinés à leur personnel. Le décret flamand s’applique également à toutes les "relations sociales", c.-à-d. à tous les contacts individuels et collectifs, tant verbaux qu’écrits, entre employeurs et travailleurs, qui ont un rapport direct ou indirect avec l’emploi.
Remarque : il n'y a pas d'unanimité au sein de la jurisprudence quant à la question de savoir si le décret sur l'emploi des langues est uniquement applicable aux employeurs, ou s'il l'est aussi aux travailleurs. Un courant jurisprudentiel estime que le décret vaut uniquement dans le cadre de la relation de l'employeur vers son travailleur, un autre courant estime que le travailleur doit aussi respecter la réglementation sur l'emploi des langues dans ses relations avec l'employeur.
Langue à utiliser
La seule langue qui puisse être utilisée est le néerlandais. L’usage d’une autre langue est en principe interdit.
Le décret stipule expressément que le fait que la langue à utiliser soit le néerlandais ne porte en rien préjudice au droit de l’employeur d’exiger des postulants qu’ils connaissent plusieurs langues et de vérifier ces connaissances linguistiques au cours de la période de sélection.
1e exception - Occupation transfrontalière
Dans certains cas, notamment lorsque la relation de travail présente un caractère transfrontalier, une version supplémentaire ayant force de loi des contrats de travail individuels peut être établie dans une autre langue comprise par les deux parties. La liberté de choix est toutefois limitée aux langues officielles de l’UE ou de l’un des Etats membres de l’Espace Economique Européen (EEE).
Les cas dans lesquels une version supplémentaire peut être établie dans une autre langue sont les suivants :
- Le travailleur est domicilié sur le territoire d’un des autres Etats membres de l’UE ou d’un des Etats membres de l’EEE
- Le travailleur est domicilié sur le territoire belge et a fait usage de son droit de libre circulation des travailleurs ou de la liberté d’établissement, telles que garanties par la législation européenne
- Le travailleur relève de la libre circulation des travailleurs en vertu d’un traité international ou supranational
Important à savoir : même dans les cas d’occupation transfrontalière, il y a toujours lieu d’établir un contrat de travail en néerlandais. La version dans l’autre langue est en effet une version supplémentaire. Le décret dispose en outre expressément qu’en cas de différences entre les deux versions du contrat de travail, la version néerlandaise l’emporte.
Remarque : un arrêt intéressant de la Cour du travail de Bruxelles a été rendu le 22 janvier 2016 en cette matière. Des documents autres que le contrat de travail individuel avaient été rédigés en anglais par une entreprise ayant son siège d'exploitation en région flamande. La Cour a considéré que ces documents n'étaient pas nuls (bien qu'à la lecture du décret flamand, il semble que, pour tous les documents sociaux autres que le contrat de travail individuel, le néerlandais est la seule langue valable) au motif que le contrat avait un caractère transfrontalier. La Cour a invoqué le fait que la société en question faisait partie d'un groupe international, d'une part, et que le travailleur avait la double nationalité espagnole et néerlandaise, d'autre part. Nous vous conseillons malgré tout la plus grande prudence en la matière.
2e exception - Traduction obligatoire
Dans certains cas, une traduction en une ou plusieurs langues devra même être jointe par l'employeur à la version néerlandaise des documents écrits.
Ceci est le cas si la composition du personnel le justifie et à la demande unanime des représentants des travailleurs au conseil d’entreprise ou, à défaut de conseil d'entreprise, à la demande unanime de la délégation syndicale ou, à défaut des deux, à la requête d’un délégué d’une organisation syndicale.
Cette demande doit, sous peine de nullité, être confirmée par écrit et est valable pour un an. L'employeur est également tenu de la notifier au Contrôle des lois sociales.
Le décret dispose expressément qu’en cas de différences entre les deux versions du contrat de travail, la version néerlandaise l’emporte.
Sanctions
Nullité
Sauf dans le cas des exceptions susmentionnées, tous les actes et documents non établis en néerlandais sont censés n’avoir jamais existé. Ils sont nuls et cette nullité doit être constatée d’office par le juge. Le constat de nullité ne peut cependant porter préjudice au travailleur et laisse subsister les droits de tiers.
Les documents nuls doivent être remplacés mais ce remplacement n’a pas d’effet rétroactif.
Attention ! Il s'agit d'une nullité absolue : tant le document lui-même que son contenu sont nuls et considérés comme inexistants.
Exemple : lorsqu'un employeur établit une lettre de notification d'un préavis dans la mauvaise langue, cette lettre est nulle, tant sur la forme que sur le fond. Le travailleur qui souhaite réclamer une indemnité de rupture devra démontrer la volonté de rompre de l'employeur sur la base d'autres éléments. Il ne peut se baser sur la lettre entachée de nullité, parce que celle-ci est censée n'avoir jamais existé.
Attention ! Le décret flamand prévoit que le constat de nullité ne peut porter préjudice au travailleur. Ceci ne signifie pas pour autant que le travailleur peut choisir pour la nullité absolue ou la nullité partielle du document (c’est-à-dire sélectionner uniquement les éléments en sa défaveur et les contester sur la base de la réglementation sur l’emploi des langues).
La jurisprudence a autorisé ce « cherrypicking » par le passé, mais un arrêt de la Cour du Travail de Bruxelles a mis un frein à cette pratique aujourd’hui (Arrêt de la Cour du Travail de Bruxelles du 2 juillet 2019).
En effet, la Cour a examiné la demande d’un travailleur par rapport à l’application d’un plan pour l’octroi d’un bonus salarial rédigé en anglais, donc entaché de nullité. Le travailleur demandait l’application des dispositions de ce plan qui étaient avantageuses pour lui, tout en mettant de côté une condition de présence dans l’entreprise qu’il ne remplissait pas et qui l’empêchait d’avoir droit au bonus salarial.
La Cour a estimé que la nullité du document ne pouvait pas avoir pour effet de permettre au travailleur de s’enrichir, et d’obtenir des avantages auxquels il n’aurait pas eu droit si le plan avait été rédigé en néerlandais. Elle a aussi jugé que les dispositions d’un même document forment un tout et ne peuvent dès lors pas être traitées différemment.
Amendes
Des sanctions pénales (amende de 400 à 4.000 euros et administratives (amende de 100 à 1.000 euros) sont également prévues.
Les montants des amendes pénales ont été multipliés par les décimes additionnels (donc x 8).