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A quelles conditions la surveillance par caméras est-elle possible sur le lieu de travail ?

La surveillance par caméras sur le lieu de travail, avec ou sans conservation des images, n’est autorisée que pour autant qu’un certain nombre de conditions soient réunies.

Dernière mise à jour le 25 avril 2022

Le contrôle doit être fait dans un but légitime

L’employeur ne peut placer une ou plusieurs caméras sur le lieu de travail dans un but de surveillance, que s’il poursuit l’une des finalités suivantes :

  • La sécurité et la santé des travailleurs 
  • La protection des biens de l’entreprise 
  • Le contrôle du processus de production qui porte tant sur les machines que sur les travailleurs 
  • Le contrôle du travail du travailleur.

Cette(ces) finalité(s) doi(ven)t être définie(s) de manière claire et explicite par l’employeur.

L’employeur ne peut utiliser la surveillance par caméras d’une manière incompatible avec la finalité expressément décrite. La surveillance par caméras doit être adéquatepertinente et non excessive au regard de cette finalité.

Attention ! L’employeur qui introduit une surveillance par caméras pour contrôler le travail du travailleur doit veiller à ce que les décisions et évaluations relatives au travailleur ne soient pas fondées exclusivement sur les données collectées par voie de surveillance par caméras.

Une surveillance permanente ou temporaire

En principe, l’employeur peut choisir s’il introduit une surveillance par caméras permanente ou temporaire.

Cependant, la CCT interdit dans certains cas d’exercer une surveillance par caméras  permanente[1]. La surveillance par caméras est permanente lorsque la ou les caméras fonctionnent en permanence.Il s’agit du contrôle du travail des travailleurs (quatrième finalité) et du contrôle du processus de production qui porte sur les travailleurs (troisième finalité). Le contrôle du processus de production qui porte sur les machines peut quant à lui s’exercer de manière permanente.

La raison de cette interdiction est que la surveillance par caméras ne peut, en principe, entraîner une ingérence dans la vie privée du travailleur. S’il y a ingérence, elle doit être réduite au minimum.

Une surveillance par caméras permanente aurait pour conséquence que les travailleurs ne pourraient plus faire un pas sans être filmés, ce que la CCT veut dès lors empêcher. Si toutefois, l’employeur remarque qu’une ligne de production accuse du retard, il peut placer une caméra temporairement pour vérifier quelle en est la cause.

Le contrôle doit être proportionné

L’employeur qui introduit une surveillance par caméras doit toujours respecter le principe de proportionnalité, quelle que soit la finalité pour laquelle cette surveillance est introduite.

Cela signifie que l’employeur ne peut introduire une surveillance par caméras que s’il ne peut atteindre cette finalité d’une autre manière et que si la surveillance n’est pas excessive.

La non-ingérence dans la vie privée

Par principe, la surveillance par caméras ne peut entraîner une ingérence dans la vie privée du travailleur.

Si toutefois la surveillance par caméras entraîne une telle ingérence, celle-ci doit être réduite à un minimum. À cet effet, l’employeur doit respecter une procédure de consultation des représentants des travailleurs (CE, CPPT ou délégation syndicale).

Le contrôle doit être transparent

L’employeur qui souhaite introduire une surveillance par caméras doit en informer le conseil d’entreprise[2]non seulement avant de procéder à l’installation des caméras, mais également au moment où le système démarre effectivement.

S’il n’y a pas de conseil d’entreprise dans l’établissement, l’information est communiquée au CPPT ou à défaut de CPPT, à la délégation syndicale et s’il n'y a pas de délégation syndicale, l’information doit être communiquée à tous les travailleurs.

Cette obligation d’information concerne tous les aspects de la surveillance par caméras. L’employeur est tenu de communiquer les informations suivantes :

  • La base légale de cette surveillance par caméras* : l’employeur tire son droit de contrôle du contrat de travail, d’un intérêt justifié de l’entreprise ou de tiers ou du consentement des travailleurs eux-mêmes 
  • Les finalités poursuivies 
  • Le fait que les images sont ou non conservées 
  • La durée de conservation des images*
  • Le nombre de caméras et l’emplacement de la/des caméra(s) 
  • La /les période(s) concernée(s) pendant laquelle/lesquelles la/les caméra(s) fonctionne(nt) 
  • En cas d’ingérence dans la vie privée, la description de la procédure de consultation
  • Les droits du travailleur : entre autres droit d’accès, droit de rectification, droit d’être entendu, droit de limitation du traitement, droit de déposer plainte auprès de l’Autorité de protection des données 
  • Les procédures d’évaluation et de révision 
  • Si d’application, le fait que les données à caractère personnel sont envoyées en dehors de l’Union européenne*

*précision apportée par le RGPD.

L’employeur qui souhaite contrôler le travail de ses travailleurs par voie de surveillance par caméras (quatrième finalité), doit en outre reprendre les modalités de cette surveillance dans le règlement de travail et, par conséquent, suivre la procédure de modification du règlement de travail.

Si la surveillance s’accompagne de la conservation des images, des conditions supplémentaires doivent en outre être respectées.

 

[1] La surveillance par caméras est permanente lorsque la ou les caméras fonctionnent en permanence.

[2] S’il n’y a pas de conseil d’entreprise dans l’établissement, l’information est communiquée au CPPT ou à défaut de CPPT, à la délégation syndicale et s’il n'y a pas de délégation syndicale, l’information doit être communiquée à tous les travailleurs.

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