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Force majeure médicale

Qu'est-ce que la force majeure médicale ?

Il est question de force majeure médicale lorsqu’une incapacité de travail permanente empêche définitivement le travailleur d’exécuter le travail convenu.

Dernière mise à jour le 3 janvier 2023
Cette page est actuellement mise à jour en réponse à la loi du 30 octobre 2022.

On entend par travail convenu la fonction et l’horaire effectifs du travailleur, qu’ils soient ou non mentionnés dans le contrat de travail écrit.

Fin du contrat de travail

Il est important de souligner que la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale n'est pas un licenciement. Il s'agit en réalité de la simple constatation que l'exécution du contrat de travail est devenue définitivement impossible en raison de l'état de santé du travailleur.

Cette rupture n'intervient toutefois pas automatiquement :

  • La partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail pour force majeure médicale doit invoquer la force majeure et pouvoir en apporter la preuve
  • Cette constatation passe obligatoirement par une procédure de réintégration préalable du travailleur concerné[1]

Le législateur a en effet voulu limiter les abus en la matière, et favoriser au maximum la réintégration du travailleur dans l'entreprise.

Vous trouvez le détail de la procédure de réintégration qui doit être suivie dans la fiche "Réintégration du travailleur en incapacité". Dans cette fiche, nous mettrons surtout l'accent sur une des conséquences que peut avoir cette procédure, étant la fin du contrat de travail pour cause de force majeure médicale. Il faut toutefois garder à l'esprit que l'objectif premier de la procédure de réintégration est, comme son nom l'indique, la réintégration du travailleur, et non la fin de son contrat de travail.

Bien entendu, l'employeur reste libre de rompre le contrat de travail de son travailleur en incapacité de travail moyennant préavis (licenciement ordinaire). Les nouvelles règles ne portent pas atteinte à ce droit [2].

[1] Article 34 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail, entré en vigueur le 9 janvier 2017. Il s'agit de la procédure de réintégration de la nouvelle section 6/1 de l'arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs.

[2] Attention toutefois à ne pas vous rendre coupable de discrimination sur la base de l'état de santé, ou d'un licenciement manifestement déraisonnable dans ces cas. Si vous avez des questions, contactez votre Legal advisor.

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