Transparence des rémunérations
En introduisant cette directive (2023/970), l'Europe entend lutter contre les écarts de rémunération injustifiés et garantir l'égalité salariale par une plus grande transparence.
En savoir plus : "Directive de l’UE sur la transparence des rémunérations : les cinq exigences"
Qu’en est-il à l’heure actuelle ?
La directive devait être transposée dans la législation belge pour le 7 juin, délai qui ne sera donc pas respecté. Pour le secteur privé non plus, aucun projet de loi concret n’est encore sur la table. De plus, la Belgique a demandé un délai de six mois pour transposer cette directive dans le droit belge.
Quelles seraient les conséquences si cette directive n'était pas transposée ?
En principe, une directive ne s'applique pas directement entre employeur et travailleur. Tant que la Belgique n'a pas transposé ces règles, vos travailleurs ne peuvent donc pas les invoquer.
Cela signifie concrètement qu'il n'existe aucune obligation contraignante ni aucune sanction pour l'instant, mais que tel sera le cas dès que la transposition belge entrera en vigueur.
Attention : un régime différent s'applique au secteur public. En cas de transposition tardive, les travailleurs peuvent invoquer directement la directive à l'encontre d'un employeur public.
D’autant que des étapes ont déjà été franchies : la Communauté française a transposé ces règles par le biais d'un décret et, en Flandre, un avant-projet de réglementation est prêt.
Loi sur l'écart salarial
N'oublions pas non plus que, depuis 2012, la Belgique dispose d’une loi visant à lutter contre l'écart salarial. L'objectif de cette loi est de mettre en évidence et d'éliminer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Si, habituellement, votre entreprise occupe au moins 50 travailleurs en moyenne, vous avez déjà l'obligation, tous les deux ans, de transmettre un rapport d’analyse sur la structure salariale des travailleurs au conseil d’entreprise. Les travailleurs qui s’estiment victimes de discrimination salariale fondée sur le sexe peuvent déjà déposer plainte en vertu de cette législation.
Bilan social
Par ailleurs, en ce qui concerne spécifiquement l'écart salarial, vous devez établir le bilan social en ventilant par sexe certaines données relatives au personnel et aux salaires.
Securex remplit déjà votre bilan social avec toutes les données dont dispose le secrétariat social. Il ne vous reste qu'à compléter les informations manquantes.
En savoir plus :"La loi sur l'écart salarial"
Qu’est-ce que cela signifie pour vous, en tant qu’employeur ?
D'un point de vue juridique, vous n'êtes donc pas encore tenu d'appliquer les nouvelles règles en matière de transparence salariale.
D'autre part, les grandes lignes de force de la directive sur la transparence salariale sont explicites. Une politique salariale claire renforce également la motivation au sein de votre équipe. Il vaut donc mieux s’atteler dès maintenant à une politique RH claire et transparente.
Que pouvez-vous faire ?
En tant qu'employeur, vous pouvez d'ores et déjà vous préparer, sans attendre la législation.
- Faites le point sur votre politique salariale : vérifiez les salaires par poste et identifiez les écarts éventuels
- Définissez des critères salariaux objectifs : établissez des règles claires et défendables
- Préparez-vous à la transparence : réfléchissez à la manière dont vous allez communiquer les informations salariales
- Harmonisez vos processus RH : veillez à disposer de règles cohérentes en matière de recrutement, d'évaluation et de promotion
En savoir plus :"Transparence salariale : audit, rapports, conseil"
Que fait Securex pour vous ?
Nos consultants Securex peuvent vous aider à réaliser un audit de votre politique salariale, à l'optimiser et à y apporter les modifications nécessaires. Dans ce cadre, ils accordent une attention particulière à des rémunérations neutres sur le plan du genre. N'hésitez pas à nous contacter via consultinglegal@securex.be pour une offre sans engagement.
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