Que sont les Restricted Stock Units (RSU) ?
Les Restricted Stock Units (RSU) sont des droits donnant, sous certaines conditions, accès gratuitement à des actions de la société ou à leur contre-valeur financière.
Elles sont généralement attribuées aux dirigeants, aux cadres ou encore à certains talents.
L’attribution est généralement soumise à une ou plusieurs conditions d’acquisition. Il peut s’agir, par exemple, du maintien de la relation de travail pendant une période déterminée ou de la réalisation d’objectifs de performance. Le calendrier d’acquisition précise quand et dans quelle proportion les RSU deviennent définitives.
Leur objectif est souvent de :
- Fidéliser les collaborateurs
- Renforcer leur engagement
- Les associer aux performances du groupe.
Pourquoi les RSU peuvent-elles être considérées comme de la rémunération ?
Lorsque vous mettez en place un plan de RSU, vous devez regarder au-delà de sa structure. La question n'est pas seulement de savoir qui attribue les RSU ou qui en supporte le coût. Ce qui importe avant tout est la finalité de l'avantage et son lien avec la relation de travail. Dans son arrêt du 29 juin 2026, la Cour de cassation rappelle que ces éléments sont déterminants pour apprécier si les RSU constituent une rémunération soumise aux cotisations sociales.
Ainsi, les RSU peuvent constituer la contrepartie du travail fourni et donc relever de la notion de rémunération lorsqu'un plan de RSU vise notamment à :
- Fidéliser vos travailleurs
- Les encourager à poursuivre leur carrière au sein du groupe
- Les motiver à s'investir davantage dans leurs fonctions
Le fait que la société mère attribue les RSU suffit-il à exclure les cotisations sociales ?
Non, pas nécessairement.
Dans l’affaire examinée, les filiales :
- N’avaient pas promis contractuellement d’attribuer des RSU
- Ne prenaient pas elles-mêmes la décision d’attribution
- Ne supportaient directement ou indirectement aucun coût lié aux RSU
- Communiquaient à la société mère les noms de travailleurs susceptibles d’être sélectionnés et les motifs de leur recommandation
La société mère décidait ensuite de l’attribution, fixait les conditions applicables et concluait directement un accord avec le travailleur bénéficiaire.
La Cour de cassation estime toutefois que ces éléments ne suffisent pas, à eux seuls, à exclure que les RSU constituent une contrepartie du travail. Les juges d'appel ne pouvaient donc pas se fonder principalement sur l'intervention autonome de la société mère pour conclure que les RSU n'étaient pas de la rémunération.
Que devez-vous vérifier dans votre plan de RSU ?
Vous avez mis en place un plan de RSU ou vous envisagez de le faire ? Vérifiez les éléments suivants :
- Clarifiez la finalité du plan : fidéliser vos travailleurs, favoriser leur maintien dans l’entreprise, récompenser leur performance ou les associer au développement du groupe
- Identifiez les intervenants : société mère, filiale, comité de rémunération et éventuels prestataires externes
- Relisez les documents applicables : règlement du plan, accord d’attribution, communications RH et critères de sélection
- Examinez les conditions d’acquisition : ancienneté, maintien du contrat, objectifs de performance ou autres conditions
- Vérifiez les conséquences d’un départ : démission, licenciement, pension, incapacité de travail ou autre situation particulière
- Documentez le traitement social retenu, afin de justifier votre position en cas de contrôle.
La Cour de cassation ne décide pas que toutes les RSU constituent automatiquement de la rémunération. Elle rappelle toutefois que cette qualification ne peut pas être écartée au seul motif que le plan est géré par la société mère. Une analyse des circonstances concrètes reste indispensable.
Que fait Securex pour vous ?
Votre Legal Advisor peut vous accompagner dans l’analyse de votre plan de RSU et vous aider à identifier les éléments susceptibles d’influencer sa qualification au regard du droit du travail et de la sécurité sociale.
Pour tout complément d'information ou pour toute question supplémentaire, n'hésitez pas à contacter votre Legal Advisor par e-mail à l'adresse myHR@securex.be.
