Interdiction de licencier
L'employeur ne peut mettre fin unilatéralement au contrat de travail d'un travailleur qui prend un congé d'adoption pendant une période qui commence deux mois avant la prise de cours du congé d'adoption et qui se termine un mois après la fin de celui-ci, sauf pour des raisons totalement étrangères au congé d'adoption.
La charge de la preuve appartient à l'employeur.
Indemnité de protection
Si l'employeur licencie malgré tout le travailleur sans pouvoir invoquer un motif valable, il doit lui payer, depuis le 10 novembre 2022, une indemnité forfaitaire égale à six mois de rémunération (contre trois mois auparavant), en sus de l'indemnité de rupture. Cette indemnité n'est toutefois pas cumulable avec d'autres indemnités de protection ou avec l'indemnisation pour licenciement manifestement déraisonnable.
Une nouvelle mesure de protection liée au non-renouvellement d’un contrat pour l’exécution d’un travail temporaire ou à durée déterminée a par ailleurs été introduite.
Non-renouvellement d’un contrat pour l’exécution d’un travail temporaire ou à durée déterminée
Depuis le 10 novembre 2022, lorsque le travailleur dont l’employeur est informé de la prise du congé d’adoption, voit son contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire ou son contrat de travail à durée déterminée non renouvelé, ce non-renouvellement est présumé être lié à la prise du congé d’adoption.
A la demande du travailleur, l’employeur lui donne connaissance par écrit des motifs du non-renouvellement. L’employeur doit prouver que le non-renouvellement du contrat de travail est étranger à la prise du congé d’adoption.
Si ce n’est pas le cas, ou à défaut de motif, l’employeur est redevable d’une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de trois mois.
Remarques : l’utilisateur d’un travailleur intérimaire est considéré comme l’employeur pour l’application de cette mesure de protection.