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Les prescriptions vestimentaires et le port de signes religieux distinctifs

Que dit la jurisprudence ?

Vous trouverez ci-dessous la jurisprudence importante en la matière.

Dernière mise à jour le 27 avril 2022

Port de tenues vestimentaires particulières

Sur la base du principe du pouvoir d’autorité de l’employeur, on admet que celui-ci puisse contraindre ses travailleurs soit à porter un uniforme, soit à respecter certaines règles spécifiques en matière d’habillement, que ce soit pour des motifs d’image de marque ou pour des raisons de sécurité et d’hygiène.

Ce pouvoir de direction de l’employeur n’a jamais été contredit par la jurisprudence. Au contraire, il a été admis par la Cour du Travail de Bruxelles[1] que l’employeur avait la possibilité de contraindre ses travailleurs aussi bien pour ce qui concerne la tenue vestimentaire que pour ce qui concerne la coupe de cheveux.

Mais ce pouvoir de direction n’est pas absolu.  Il ne peut devenir arbitraire et en arriver à créer des discriminations sur l’apparence. Selon certains auteurs[2], l’employeur pourrait dans ce cadre :

  • Imposer un uniforme s’il s’agit d’un vêtement de travail qu’il fournit 
  • Imposer, pour les fonctions au contact de la clientèle, une tenue correcte eu égard à la nature de l’activité, en se référant aux usages communément admis à ce sujet 
  • Imposer le port de vêtements spécifiques (ou en interdire d’autres) pour des raisons objectives de sécurité, santé et hygiène.

Mais l’employeur ne pourrait par contre pas imposer à ses travailleurs des prescriptions vestimentaires sans fondement ou excessives.

Port de signes religieux distinctifs sur les lieux du travail et politique de neutralité

Les Cours et Tribunaux du travail, dont la Cour de justice européenne (CJUE), se sont prononcés à quelques reprises dans cette matière.

Arrêts récents de la Cour de justice européenne

La CJUE s’est prononcée sur la politique de neutralité sur le lieu de travail dans un arrêt du 15 juillet 2021 dans lequel elle considère qu’un code vestimentaire neutre sur le lieu de travail ne constitue ni une discrimination directe, ni une discrimination indirecte sur la base de la religion ou de la conviction.

Dans son arrêt, la CJUE a joint deux affaires allemandes. Dans chacune des affaires, il s’agissait d’une travailleuse qui se présentait sur son lieu de travail vêtue d’un voile islamique.

Dans la première affaire, une politique de neutralité était d’application pour les travailleurs qui étaient en contact avec le public. Ce qui était le cas de la travailleuse qui a porté l’affaire devant la CJUE.

Dans la deuxième affaire, lorsque la travailleuse a décidé de porter le voile, il n’y avait pas encore de politique de neutralité au sein de l’entreprise. La travailleuse a, dans un premier temps, été déplacée dans une autre fonction lui permettant de garder son voile. En vue de prévenir des conflits liés aux différentes religions et cultures, l’entreprise a décidé d’introduire une politique de neutralité.

Cette politique de neutralité prévoit que les travailleurs doivent se présenter sur leur lieu de travail sans signe ostentatoire de grande taille d’expression d’une conviction religieuse, politique ou philosophique.

Concernant la taille du signe convictionnel, religieux ou politique, la CJUE considère que tout signe, même de petite taille, compromet la cohérence de la politique de neutralité. Par conséquent elle estime qu’il n’est pas possible de limiter l’interdiction au port de signes convictionnels, religieux ou politiques de grande taille.

Dans son arrêt du 15 juillet 2021, la CJUE fait référence à sa jurisprudence antérieure. Une politique de neutralité de constitue pas une discrimination directe lorsque :

  • Elle s’applique indifféremment pour toutes les manifestations de conviction religieuse, philosophique ou politique 
  • Elle s’applique à tous les travailleurs en leur imposant de manière générale et indifférenciée une neutralité vestimentaire.

D’autre part, la CJUE a également déjà admis que la volonté de l’employeur d’afficher une politique de neutralité à l’égard de ses clients peut être considérée comme un objectif légitime lorsque l’employeur implique uniquement les travailleurs qui sont en contact avec les clients.

Dans son arrêt du 15 juillet 2021, la CJUE estime aussi que la simple volonté de l’employeur de mener une politique de neutralité ne suffit pas à justifier de manière objective une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou la conviction.

La CJUE précise que la justification n’est objective que moyennant le respect des conditions suivantes :

  • Le besoin véritable de l’employeur: ce besoin peut être démontré en tenant compte des droits et attentes légitimes des clients. En outre, la prévention des conflits sociaux peut également constituer un besoin véritable de l'employeur.
  • L’employeur doit également démontrer que sans cette politique de neutralité il subirait des conséquences défavorables compte tenu de la nature ou du contexte de ses activités.
  • Le code vestimentaire doit assurer la bonne application de la politique de neutralité. La politique de neutralité doit être poursuivie de manière cohérente et systématique. Le code vestimentaire ne peut pas aller plus loin que ce qui est strictement nécessaire au regard des conséquences défavorables que l’employeur souhaite éviter en introduisant une politique de neutralité.
Jurisprudence antérieure

Saga judiciaire en 5 temps de 2010 à 2020 autour du port du voile par une réceptionniste

Dans un arrêt du 23 décembre 2011, la Cour du Travail d’Anvers s’est prononcée dans une affaire concernant une travailleuse de confession musulmane. Cette travailleuse, réceptionniste, avait signalé à son employeur qu’elle entendait dorénavant porter le voile durant son travail, alors que pendant de nombreuses années, elle prenait l’habitude de l’enlever avant de prendre ses fonctions. Or, l’interdiction du port de "signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses" était précisée dans le règlement de travail. La travailleuse ayant persisté à revêtir son voile, l’employeur procéda à son licenciement, moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis. La travailleuse estima que le licenciement était abusif. La Cour du Travail ne l’a pas suivie, estimant qu’elle n’avait pas fait l’objet d’une discrimination directe.

En première instance, le Tribunal du Travail d’Anvers avait déjà estimé que l'interdiction, imposée par l'employeur dans le règlement de travail, de porter des symboles religieux et politiques ou philosophiques avait été inspirée par un objectif légitime, à savoir la garantie d'une cohabitation pacifique et tolérante au sein de l'entreprise et vis-à-vis de l'extérieur à l'égard de la clientèle et ce, en adoptant un aspect neutre à l'égard de tous.

Cette affaire a finalement été portée devant le Cour de justice européenne suite à une question préjudicielle posée par la Cour de cassation. Dans un arrêt du 14 mars 2017, la Cour a confirmé qu'il n'était pas question de distinction directe, mais éventuellement d'une distinction indirecte. La neutralité de l'entreprise par rapport à ses clients fait partie, selon la Cour, de la liberté d'entreprendre et est justifiée. Il convient toutefois de vérifier si les mesures qui sont prises ne sont pas disproportionnées et restent de nature raisonnable. Ainsi, il convient d'examiner la fonction de la personne concernée. S'il y a un contact direct avec la clientèle et il n'y a pas moyen d'offrir une autre positon au travailleur, sans contact avec la clientèle, un licenciement pourrait être justifié.

Le fait, pour un travailleur, d’être en contact avec la clientèle ne peut toutefois pas servir d’excuse pour légitimer les souhaits discriminatoires de l’employeur[5].

Suite à l’arrêt de la Cour de Justice européenne, la Cour de cassation[6] décide de casser l’arrêt de la Cour de travail d’Anvers, estimant que les juges n’avaient pas justifié leur décision en droit. La Cour de cassation rappelle la jurisprudence de la Cour de justice et conclut que la Cour du travail d’Anvers ne pouvait écarter la demande au seul motif que le licenciement ne constituait pas un exercice manifestement déraisonnable du droit de licencier, et que l’employeur ne savait pas - ou ne pouvait pas savoir - que son interdiction constituait une discrimination prohibée compte tenu de la doctrine et la jurisprudence divisées à ce propos.

L’affaire a ensuite été renvoyée à la Cour du Travail de Gand, qui a uniquement été saisie de la question de savoir s’il s’agissait d’une discrimination indirecte. Elle s’est prononcée dans un arrêt du 12 octobre 2020.

Dans un premier temps, la Cour a considéré que le désir d’un croyant de porter des signes extérieurs de sa conviction ne constituait pas un critère protégé selon la réglementation relative à la discrimination. Par conséquent, la Cour a jugé que la politique de neutralité ne constituait pas une distinction indirecte entre les travailleurs, et qu’il n’y avait donc pas de discrimination indirecte.

La Cour a ensuite été un cran plus loin. Elle a estimé que, dans cette situation, la distinction indirecte n’était pas discriminatoire. En effet, la distinction relève de la volonté de l’employeur que les travailleurs se présentent de manière neutre dans leurs relations avec les clients.

Selon la Cour il s’agit d’un but légitime, le choix de la neutralité ou du pluralisme actif relevant entièrement de la marge d’appréciation de l’employeur.

Par ailleurs, la Cour a jugé que la politique de neutralité a été mise en œuvre de manière cohérente et systématique.

Enfin, la Cour a examiné si une fonction sans contact avec la clientèle aurait pu être proposée à la travailleuse. La Cour a constaté que l’employeur avait démontré à suffisance qu’il n’y avait pas de fonctions alternatives au moment des faits.

Décisions antérieures allant dans le même sens

  • Dans un arrêt du 15 janvier 2008, la Cour du Travail de Bruxelles a estimé que le licenciement pour motif grave d’une travailleuse s’étant présentée au travail à son retour de crédit-temps en portant un voile, était justifié.La Cour a en effet souligné que la liberté de religion n’était ici pas en cause, car le problème venait plutôt du fait que "la travailleuse avait porté un signe distinctif religieux ostentatoire, au mépris des recommandations – s’appliquant à tous les membres du personnel- suivant lesquelles les travailleurs en contact avec la clientèle doivent, non seulement, porter une tenue vestimentaire faisant référence à l’appartenance à la marque commerciale de la société, mais, en outre, s’abstenir d’arborer des signes ou tenues ayant pour conséquence de porter atteinte à l’image de marque ouverte, disponible, sobre, familiale et neutre de la société."
  • Dans le cas d’une travailleuse étudiante refusant d’ôter son voile pour effectuer ses prestations, le Tribunal du Travail de Bruxelles[7] a estimé que le principe de neutralité mis en place par l’employeur ne contenait aucune discrimination directe fondée sur les convictions religieuses de la travailleuse, une telle interdiction s'appliquant indistinctement à l'ensemble des travailleurs, quelles que soient leurs convictions religieuses, philosophiques ou politiques. Selon le Tribunal, ce principe de neutralité devait être interprété en ce sens qu'il interdisait au personnel le port de tout signe religieux, politique ou philosophique.
  • Le Tribunal du travail de Liège a confirmé, dans un jugement du 20 février 2019, le licenciement pour motif grave d’une travailleuse qui s’est présentée sur son lieu de travail en portant le voile. En effet, le Tribunal a considéré que l'interdiction du port de tout signe convictionnel, quel qu'il soit, n'est pas discriminatoire. Le Tribunal a admis que la politique de neutralité de l’employeur poursuivait un but légitime qui est, d’une part, d’assurer une neutralité par rapport à la clientèle en raison de l’activité de l’entreprise qui est une officine et du caractère intime et personnel spécifique au métier de la santé et, d’autre part, la volonté de garantir un respect identique des convictions à tous les travailleurs.

Par conséquent, le Tribunal a confirmé que le fait que la travailleuse se présente sur son lieu de travail en portant un foulard, qu'elle refusait d'enlever, de façon "catégorique et définitive", au mépris d'une règle établie de longue date, dont elle avait connaissance et qui figurait, à ce moment-là au moins, au règlement de travail, constitue un acte d'insubordination.

Décision selon laquelle il y a discrimination indirecte

Dans une ordonnance très technique du Tribunal du travail francophone de Bruxelles du 19 novembre 2015, il a été jugé que l'interdiction du port du voile islamique dans une entreprise de service public par le règlement de travail de cette entreprise est illégale. Pour le tribunal, au regard des faits de la cause, la disposition incriminée doit être considérée comme une disposition apparemment neutre, entraînant un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion qui prescrit le port d’un signe particulier ou pour lesquelles le port d’un signe donné revêt une importance plus grande et qui entendent exercer leur liberté de religion. Le tribunal conclu donc en l’existence d’une discrimination indirecte.

Décision plus ancienne de refus du licenciement pour motif grave au motif que rien n’avait été convenu

Dans une décision antérieure, plus ancienne et en sens contraire, le Tribunal du Travail de Charleroi a refusé le licenciement pour motif grave d’une travailleuse à laquelle l’employeur reprochait de porter des vêtements amples et couvrants. Le tribunal releva notamment qu’il n’avait pas été convenu, ni lors de l’engagement ni par la suite, que la travailleuse devait obligatoirement porter une tenue déterminée, voire un uniforme.[8]

 

[1] Cour du Travail de Bruxelles, 10 juillet 1992.

[2] S. GILSON, F. LAMBINET et K. ROSIER, Le droit au respect de la vie privée du travailleur, Anthémis, 2012.

[3] Tribunal du Travail d’Anvers, 27 avril 2010.

[4] Cour de Justice, Affaire c-157/15, G4S Secure Solutions, 14 mars 2017.

[5] Cour du Travail de Bruxelles, 28 août 2009.

[6] Cour de cassation, 9 octobre 2017.

[7] Tribunal du Travail de Bruxelles, 24 septembre 2012.

[8] Tribunal du Travail de Charleroi, 26 octobre 1992.

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