Quand pouvez-vous réclamer des dommages et intérêts à votre travailleur ?
Lorsqu’un de vos travailleurs cause un dommage au cours de l’exécution de son contrat de travail, vous ne pouvez pas automatiquement lui en réclamer la réparation.
La loi limite la responsabilité personnelle des travailleurs à trois situations :
- Le dol
- Une faute lourde
- Une faute légère à caractère habituel
Vous ne pouvez donc tenir votre travailleur responsable du dommage causé que dans l’une de ces trois situations. L’existence d’un dommage ne suffit pas : vous devez également pouvoir démontrer que la faute de votre travailleur relève de l’une de ces catégories.
Dol
En cas de dol, votre travailleur agit délibérément avec la volonté de nuire.
Exemple : un de vos travailleurs endommage ou détruit volontairement du matériel de l’entreprise. Pensez par exemple à un travailleur qui, après un conflit avec son supérieur hiérarchique, jette par frustration un ordinateur de l’entreprise au sol.
Faute lourde
Une faute lourde est une faute exceptionnellement grave qu’une personne normalement prudente ne commettrait pas dans les mêmes circonstances.
Exemple : un travailleur fume dans un local où sont entreposés des produits inflammables, malgré une interdiction formelle de fumer. Si ce comportement provoque un incendie ou d’autres dommages, il peut être considéré comme une faute lourde.
Faute légère à caractère habituel
La responsabilité d’un travailleur peut également être engagée lorsqu’il commet régulièrement des fautes légères similaires et répétées. Une erreur ponctuelle ne suffit généralement pas : la faute doit présenter un caractère répétitif.
Exemple : un caissier qui, par inadvertance, provoque à plusieurs reprises des écarts de caisse.
Notre conseil : consignez toujours soigneusement les fautes répétées. Conservez les preuves des faits, des instructions données et du dommage qui en découle. Vous pourrez ainsi démontrer le caractère récurrent de la faute.
Comment réclamer des dommages et intérêts ?
Même en cas de dol, de faute lourde ou de faute légère à caractère habituel, vous ne pouvez pas décider vous-même du montant que votre travailleur doit payer. Le montant des dommages et intérêts doit être fixé de commun accord avec votre travailleur ou, en cas de contestation, par le juge. Ce n’est qu’ensuite que vous pourrez effectivement obtenir réparation du dommage.
Pouvez-vous retenir les dommages et intérêts sur la rémunération ?
Si votre travailleur a causé un dommage, vous ne pouvez pas simplement le déduire de sa rémunération. La loi protège les travailleurs contre les retenues injustifiées sur la rémunération.
En principe, la retenue au titre de dommages et intérêts ne peut pas dépasser, pour chaque paiement de la rémunération, un cinquième de la rémunération nette due au travailleur pour cette période de paie. Votre travailleur conserve ainsi toujours la majeure partie de sa rémunération.
Il existe toutefois deux exceptions importantes :
- Lorsque le travailleur a agi par dol, et
- Lorsque le contrat de travail prend fin avant le remboursement intégral des dommages et intérêts.
Notre conseil : n’effectuez pas de retenue unilatérale sur la rémunération. Vérifiez d’abord que le montant des dommages et intérêts a été fixé conformément aux règles applicables et que les limites en matière de protection de la rémunération sont respectées. En cas de doute, contactez votre Legal Advisor.
Que se passe-t-il si un tiers subit un dommage ?
Un tiers est toute personne qui n’est pas partie au contrat de travail, comme un client, un fournisseur, un collègue ou un visiteur. Votre travailleur cause un dommage à un tiers dans le cadre de son travail ? Sa responsabilité personnelle reste limitée aux cas de dol, de faute lourde ou de faute légère à caractère habituel.
Cela ne signifie toutefois pas que le tiers ne pourra être indemnisé que dans ces trois situations. L’employeur reste en principe civilement responsable du dommage causé à un tiers par toute faute de son travailleur dans l’exécution de son travail.
En savoir plus : "Réforme de la responsabilité de vos travailleurs"
Que faire en cas de dommage ?
Consignez soigneusement les faits et le dommage, et rassemblez toutes les preuves pertinentes. Examinez ensuite s’il s’agit d’un dol, d’une faute lourde ou d’une faute légère à caractère habituel, entendez votre travailleur et consignez par écrit les éventuels accords conclus.Enfin, vérifiez si une retenue sur la rémunération est légalement possible et, en cas de dommage causé à un tiers, prévenez votre assureur en temps utile.
Le serment bancaire a-t-il une incidence sur la responsabilité de vos collaborateurs ?
Les collaborateurs du secteur financier sont désormais soumis au « serment bancaire ». Ils s’engagent ainsi à exercer leur fonction de manière honnête, consciencieuse et professionnelle.
Le serment bancaire ne crée toutefois aucune nouvelle responsabilité civile. Les règles relatives à la responsabilité limitée des travailleurs restent inchangées.
Un collaborateur ne peut donc toujours être tenu personnellement responsable qu’en cas de dol, de faute lourde ou de faute légère à caractère habituel. En revanche, le non-respect des règles de conduite sur lesquelles repose le serment bancaire peut donner lieu à des sanctions disciplinaires.
Selon la gravité de l’infraction, la FSMA peut prononcer un avertissement, un blâme ou une interdiction professionnelle d’une durée maximale de trois ans. L’avertissement et le blâme peuvent être accompagnés d’une obligation de suivre une formation. L’interdiction professionnelle peut porter sur l’ensemble des activités de prestataire de services bancaires ou sur certaines activités seulement.
En savoir plus : "Questions et réponses (FAQ) relatives au serment bancaire et au régime disciplinaire des prestataires de services bancaires | FSMA"
Notre conseil : veillez à ce que les collaborateurs qui relèvent du champ d’application du serment bancaire connaissent les règles de conduite applicables. Le respect de ces règles ne change rien, en soi, à la limitation légale de la responsabilité des travailleurs, mais peut jouer un rôle dans l’appréciation disciplinaire de leur comportement.
Pour vous aider, Securex vous propose une annexe type au règlement de travail. Demandez cette annexe type à votre Legal Advisor via MyHr@securex.be
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