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Directive ‘TPWC’ : respectez les conditions de travail minimales

Les règles européennes concernant les conditions de travail transparentes et prévisibles seront bientôt transposées en Belgique. A côté des informations à fournir à votre travailleur sur la relation de travail, vous devrez aussi assurer un certain nombre de droits minimaux à votre personnel, en particulier aux travailleurs avec un horaire variable.

16 août 2022

Mise à jour du 31 octobre 2022:

Ces mesures entreront en vigueur le 10 novembre 2022.

Un premier volet du projet concerne les informations sur la relation de travail que vous devez fournir à votre travailleur. Découvrez notre check-liste ici.

Un deuxième volet concerne les exigences minimales concernant les conditions de travail. En tant qu’employeur, vous devrez respecter un certain nombre de droits de vos travailleurs.

Emplois parallèles

Vous ne pourrez pas interdire à votre travailleur de travailler pour un ou plusieurs autres employeurs en dehors de son horaire de travail ou le soumettre, pour cette raison, à un traitement défavorable, sauf si la législation le prévoit.

Ceci signifie-t-il que vous ne pourrez plus conclure de clause d’exclusivité avec votre travailleur ?

Cette clause sera explicitement interdit, à moins :

  • Qu’il ne s’agisse de préciser que le travailleur ne peut pas faire concurrence à son employeur pendant la durée du contrat de travail, même si cette concurrence est loyale
  • Ou de préciser que, tant pendant qu’après la durée du contrat, le travailleur doit s’abstenir de tout acte de concurrence déloyale ou d’obtenir, d’utiliser ou de divulguer de manière illicite un secret d’affaires ou une information personnelle ou confidentielle dont il aurait pris connaissance dans l’exercice de son activité

Exemple : clause d’exclusivité

Vous occupez un travailleur à temps partiel. Vous ne pouvez pas lui interdire d’exercer un autre emploi en dehors de ses heures de travail, sauf s’il s’agit d’une activité concurrente.

Formations obligatoires

Vous devrez fournir gratuitement des formations à votre personnel lorsqu’elles sont nécessaires au travailleur pour exécuter le travail pour lequel il est engagé et lorsque vous êtes légalement tenu de les organiser.

Le temps pendant lequel votre travailleur suit la formation sera considéré comme du temps de travail. Les formations devront avoir lieu pendant les heures de travail sauf si ce n’est pas possible autrement.

Les clauses d’écolage ne pourront plus être conclues pour les formations obligatoires. Ceci n’était toutefois généralement pas le cas. Un exemple de formation obligatoire est la formation qui doit être suivie dans le secteur du transport pour obtenir un certificat ADR.

Transition vers une autre forme d’emploi

Si votre travailleur a au moins 6 mois d’ancienneté, il pourra demander par écrit ou par voie électronique une forme d’emploi comportant des conditions plus prévisibles et plus sûres. Il devra spécifier quelle est la forme de travail demandée dans sa demande et mentionner la référence légale applicable. Il ne pourra introduire qu’une seule demande par période de 12 mois.

Vous devrez apporter, par écrit ou par voie électronique, une réponse motivée à la demande dans le mois qui suit la réception de la demande. Si vous occupez moins de 20 travailleurs, ce délai est porté à 2 mois.

La loi ne définit pas les formes d’emploi plus sûres et plus prévisibles, mais voici quelques exemples :

  • Un CDI plutôt qu’un CDD
  • Un contrat à temps plein plutôt qu’à temps partiel
  • Un contrat à temps partiel prévoyant un plus grand nombre d’heures (pour rappel, une mesure existe déjà qui octroie la priorité aux travailleurs à temps partiel pour occuper un poste vacant)
  • Un contrat avec un horaire fixe, plutôt qu’un horaire variable

C’est au travailleur de déterminer ce qui constitue pour lui un emploi plus sûr et prévisible.

Vous ne pourrez pas interrompre abusivement la succession de contrats à durée déterminée ou de remplacement dans le but de retarder l’acquisition de l’ancienneté de 6 mois. Votre travailleur ne pourra quant à lui pas faire un usage abusif de son droit pour être protégé contre le licenciement, par exemple.

Interdiction des clauses d’essai successives

En Belgique, seuls les contrats de travail temporaires, intérimaires et les contrats d’occupation d’étudiant peuvent encore prévoir une clause d’essai. Pour rappel, celle-ci (ainsi que ses modalités d’application) devra être mentionnée au contrat.

Notre secrétariat social met un modèle de contrat d’occupation étudiant gratuitement à votre disposition. Ce modèle fera mention des modalités d’application de la clause d’essai.

Une telle clause devra rester proportionnelle. Concrètement, pour ce qui concerne le contrat de travail temporaire/intérimaire, les parties ne pourront déroger au délai de 3 jours normalement prévu que de façon raisonnable (sans dépasser les 6 mois et la moitié du contrat).

La loi précise aussi qu’en cas de contrats successifs, les périodes d’essai successives seront interdites.

Pour ce qui concerne le contrat de travail intérimaire, la condition liée à l’exercice d’une même fonction « au même poste de travail » est supprimée. Il suffira donc que le travailleur intérimaire exerce la même fonction – peu importe le poste de travail - pour qu’une nouvelle clause d’essai soit interdite. L’interdiction sera donc plus large qu’auparavant.

Prévisibilité minimale du travail

Des mesures sont prises pour protéger les travailleurs à temps partiel avec un horaire variable.

Communication des horaires variables

Le projet augmente les délais de communication des horaires variables à temps partiel pour les travailleurs qui ne tombent pas sous l’application de la loi sur les règlements de travail (comme les travailleurs domestiques, par exemple). Pour les autres travailleurs, ces délais seront en principe augmentés par le biais d’une modification à la loi sur les règlements de travail (voyez nos informations à venir sur le deal pour l’emploi).

Le travailleur doit être informé au moins 7 jours à l’avance (avec une possibilité de déroger à ce délai par CCT sans toutefois prévoir un délai inférieur à 3 jours).

Possibilité de refuser certaines prestations

Le travailleur avec un horaire variable pourra refuser une prestation sans traitement défavorable :

  • Lorsqu’elle ne correspond pas à un horaire de travail qui lui a été notifié à temps
  • Ou lorsqu’elle ne correspond pas à la plage journalière et aux jours de la semaine pendant lesquels des prestations peuvent être exécutées

Annulation tardive d’une prestation : il faut une compensation

Si vous annulez tardivement une prestation qui était prévue dans l’horaire de travail de votre travailleur, vous devrez payer cette prestation comme si elle avait été effectuée. Cette nouvelle règle ne s’appliquera pas si vous êtes victime d’une situation de force majeure qui ne vous est pas imputable (incendie, par exemple).

Cette mesure sera aussi applicable au travailleurs ayant un flexi-job qui travaillent selon un horaire variable.

Protection contre le traitement défavorable et le licenciement

Lorsque votre travailleur introduira une plainte à votre encontre en raison de la violation de votre obligation d’information ou de ses droits minimaux, il sera protégé contre les mesures de représailles. La protection s’étendra aussi aux personnes de l’entreprise qui ont assisté ou soutenu le travailleur qui a porté plainte.

Concrètement, vous vous exposez au paiement d’une indemnité égale à six mois de rémunération si vous ne pouvez pas prouver que la mesure défavorable est étrangère à la plainte du travailleur.

Une protection contre le licenciement sera par ailleurs prévue. Nous détaillerons les règles qui entourent ces protections sur Lex4You dès qu’elles seront entrées en vigueur.

Une CCT conclue au sein du Conseil National du Travail pourrait déroger à la protection contre les représailles. Elle aurait normalement dû entrer en vigueur pour le 1er août 2022, date à laquelle la directive aurait dû être transposée. Les termes du projet seront sans doute adaptés pour rendre encore possible la conclusion d’une CCT.

Autres sanctions

De nouvelles infractions seront par ailleurs prévues au Code pénal social.

Que fait Securex ?

Vous avez des questions suite à la lecture de ces droits ? N’hésitez pas à contacter votre Legal Advisor Securex à l’adresse myHR@securex.be pour en savoir plus.

Entrée en vigueur

Les mesures détaillées ici peuvent encore faire l’objet de modifications. Ces nouveautés entreront en vigueur 10 jours après la publication de la loi au Moniteur belge, probablement dans le courant du mois de septembre ou d’octobre prochain. Quand elles seront devenues officielles, vous le lirez sur Lex4You.

Source

Obligations de l’employeur