Mise à jour du 31 octobre 2022:
Ces mesures entreront en vigueur le 10 novembre 2022.
Les obligations qui résultent de la directive sur les conditions de travail transparentes et prévisibles (directive ‘Tranparent and Predictable Working Conditions’) sont doubles :
- Vous devrez en premier lieu informer vos travailleurs au sujet des éléments importants de la relation de travail. A cette fin, nous avons établi une check-liste pour vous.
- Vous devrez aussi respecter un certain nombre de droits minimaux afin de rendre les conditions de travail de votre personnel plus sûres et plus prévisibles. Ce deuxième volet fera l’objet d’une actualité mardi prochain.
Lisez aussi : 'Directive ‘TPWC’ : respectez les conditions de travail minimales'
Obligation d’information : qui sera concerné ?
Les travailleurs du secteur privé et public, les fonctionnaires statutaires et leurs employeurs seront concernés.
L’obligation sera applicable aux travailleurs engagés à partir de la date d’entrée en vigueur de la loi. Elle devra aussi être respectée pour les travailleurs engagés avant qui en font expressément la demande.
Utilisez notre check-liste des informations à fournir
Vous devrez fournir des informations sur les principaux aspects de la relation de travail :
- Identité des parties
- Lieu de travail
- Fonction principalement exercée et le titre, le grade, la qualité ou la catégorie de travail
- Date de début de la relation de travail
- Si la relation a une durée déterminée : la date de fin ou la durée prévue
- Rémunération et éléments constitutifs
- Durée et modalités de l’essai
- Données selon que le travailleur a un horaire fixe ou variable
Lieu de travail
Si le lieu de travail n’est pas fixe, vous devrez indiquer que le travail est effectué en divers endroits ou que le travailleur est libre de choisir le lieu de travail . Vous devez aussi fournir des informations sur les modalités éventuelles de déplacement entre les divers lieux de travail (ou la référence au règlement de travail) et préciser votre siège social ou domicile.
Fonction
La fonction est précisée au contrat de travail, et les mentions additionnelles figurent au compte individuel. Si les éléments mentionnés dans notre check-liste ne sont pas suffisants pour déterminer la rémunération de votre travailleur, il faudra aussi préciser les caractéristiques ou la description succincte du travail.
Rémunération
Il faut mentionner le montant de base initial et les autres éléments constitutifs de la rémunération. Il faut aussi indiquer les avantages extra-légaux de sécurité sociale offerts, ainsi que la méthode et la périodicité de versement des rémunérations (ou la référence aux dispositions régissant ces points). Ces mentions figurent au contrat de travail, dans le décompte de paie et au compte individuel. Les modalités de paiement de la rémunération sont mentionnées au règlement de travail.
Horaire fixe
En cas d’horaire fixe, il faut préciser le commencement et la fin de la journée de travail régulière, le moment et la durée des intervalles de repos ainsi que des arrêts réguliers de travail, ou la référence aux heures de travail applicables au règlement de travail.
Il faut aussi mentionner :
- Les règles en ce qui concerne la prestation des heures supplémentaires et des heures complémentaires, la rémunération y afférente et les autres droits relatifs à la prestation de ces heures, ou la référence aux dispositions qui régissent ces points
- S’il y a lieu, les règles relatives au changement d’équipes ou la référence à celles-ci dans le règlement de travail
- Le cas échéant, le début du cycle
Horaire variable
En cas d’horaire variable, il faut mentionner :
- Le principe selon lequel l’horaire de travail est variable
- Les règles en ce qui concerne la prestation des heures supplémentaires et des heures complémentaires, la rémunération y afférente et les autres droits relatifs à la prestation de ces heures
- La plage journalière dans laquelle les prestations de travail peuvent être fixées et les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées (ou la référence au règlement de travail à cette fin)
- La manière selon laquelle et le délai endéans lequel le travailleur est informé, par voie d’avis, de son horaire de travail ou la référence au règlement de travail à cette fin
D’autres précisions sont apportées, que nous ne détaillons pas ici.
Comment informer ?
Vous pourrez choisir entre le contrat de travail ou un/plusieurs autres documents. Les informations individuelles seront de préférence mentionnées au contrat de travail (ou dans un document social), les informations collectives seront de préférence mentionnées au règlement de travail.
Les informations pourront être communiquées par écrit ou par voie électronique, à condition que :
- L’information soit accessible au travailleur
- Qu’elle puisse être stockée et imprimée
- Que vous conserviez une preuve de transmission ou de réception
Quand informer ?
Vous devrez transmettre l’information au plus tard le premier jour de travail. Les modifications à celle-ci devront être communiquées au plus tard le jour de leur entrée en vigueur.
Securex est votre partenaire pour informer votre personnel
A l’aide du contrat de travail
Notre Secrétariat Social Securex propose une série de contrats-types qui vous pouvez gratuitement télécharger sur Lex4You. Ces modèles seront mis en concordance avec les nouveaux prescrits légaux.
Grâce aux documents sociaux
Certaines informations seront fournies par les documents sociaux qui vous devez délivrer à votre personnel et que nous mettons automatiquement à votre disposition. Des modifications à la réglementation sur les documents sociaux sont encore attendues.
Grâce au règlement de travail
Nous proposons aussi un modèle de règlement de travail, qui peut contenir un certain nombre d’informations collectives applicables à tous. Ce modèle sera également adapté lors de l’entrée en vigueur des nouvelles mesures.
N’hésitez pas à contacter votre Legal Advisor Securex à l’adresse myHR@securex.be si vous souhaitez mettre votre règlement de travail en conformité avec le ‘TPWC’.
Préparez-vous à suivre notre check-liste
Les mesures détaillées ici peuvent encore faire l’objet de modifications. Ces nouveautés entreront en vigueur 10 jours après la publication de la loi au Moniteur belge, probablement en septembre ou en octobre prochain. Quand elles seront devenues officielles, vous le lirez sur Lex4You.
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