Mais il peut également survenir dans le cas d’un travailleur qui dispose d’un smartphone avec abonnement internet.
Où se situent les difficultés ?
Ainsi que nous l’avons vu en matière d’utilisation de l’internet et du courrier électronique, même si les juges admettent que le surf excessif pendant les heures de travail ne peut être toléré, le problème se situe souvent au niveau de la preuve. Attribuer à un travailleur déterminé l'usage abusif de l'internet ne peut se faire sans respecter la procédure et les principes de la CCT n° 81.
A défaut, les preuves sont généralement considérées par le juge comme illégales et ne peuvent être utilisées. En outre, si l’on prend l’hypothèse du travailleur qui fréquente les réseaux sociaux non pas depuis l’ordinateur professionnel mais bien à partir de son propre smartphone, l’employeur aura encore plus de difficultés à se procurer une preuve, étant donné qu’il n’a aucun pouvoir de contrôle sur le smartphone privé du travailleur.
Une autre piste : la rémunération pour le travail effectivement presté
Au-delà du problème de la collecte de données prouvant une utilisation privée de l'internet de l'entreprise, un arrêt de la Cour du travail de Liège rappelle que le paiement de la rémunération d'un travailleur doit être la contrepartie d'un travail effectivement presté. Elle permet donc à l'employeur d'un travailleur qui passe son temps à regarder la télévision sur les moniteurs de surveillance (son outil de travail étant responsable de la sécurité dans un aéroport) et à jouer à des jeux sur ordinateur, à récupérer la rémunération qu'il a versée pour ces heures d'absentéisme virtuel[1]. . Elle juge par ailleurs le licenciement pour motif grave fondé vu qu'un tel comportement aurait pu mettre en péril la poursuite de l'activité de l'entreprise.
La jurisprudence poursuit donc elle aussi son évolution dans un sens plus strict pour le travailleur qui, bien que présent physiquement, est virtuellement absent de son lieu de travail. Les juges se sensibilisent en effet à cette problématique en considérant qu'une partie du contrat n'est, en quelque sorte, pas remplie par le travailleur et peut, de ce fait, nuire à la rentabilité de l'entreprise dans laquelle il est occupé.
Comment éviter les abus ?
Pour se prémunir contre d’éventuels abus en la matière, on peut envisager d’élaborer une réglementation de l'usage des réseaux sociaux sur le lieu de travail en prévoyant dans le règlement internet des dispositions spécifiques relatives à la participation aux médias sociaux sur le lieu de travail.
Securex a rédigé un modèle de "règlement internet & médias sociaux", qui reprend notamment des dispositions spécifiques relatives à la participation aux médias sociaux. Ce modèle peut être obtenu en prenant contact avec un de nos Securex Legal Advisor ou en surfant sur notre e-Shop : shop.securex.be.