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Le droit de grève de l’employeur et du travailleur et la procédure de notification

Le droit de grève est-il absolu ? L’employeur peut-il prendre des sanctions à l’égard des travailleurs grévistes ?

La Cour de cassation a récemment jugé que le droit de grève n’était pas absolu[1].

Dernière mise à jour le 14 avril 2022

L’exercice du droit de grève peut être limité, entre autres si la sécurité et la liberté des citoyens sont menacées (voyez notre exemple ci-dessous).

Certains comportements des grévistes peuvent faire l’objet de sanctions en fonction de leur gravité. On songe ici par exemple au déclenchement de grèves abusives ou illégitimes telles que les grèves "sauvages", "spontanées", "de zèle",… (qui, généralement, ne sont pas reconnues par les organisations syndicales ni couvertes par un préavis de grève) ou encore à des comportements pénalement répréhensibles (vols, entraves à la circulation, violence, outrage par parole aux forces de l’ordre, etc.).

Sanctions disciplinaires et contractuelles

Les diverses sanctions envisageables peuvent être d’ordre disciplinaire (blâme, avertissement, mise à pied,…) ou contractuel (rupture du contrat pour manquements graves).

Les sanctions disciplinaires doivent être prévues dans le règlement de travail de l’entreprise pour pouvoir  être appliquées[2].

Sanctions pénales

Lorsque des infractions pénales sont commises pendant les actions de grève (par exemple : entrave méchante à la circulation, sabotage, destruction de biens publics, etc.), l’employeur, en tant que victime, a toujours la possibilité, a posteriori, de porter plainte à la police et demander des dommages et intérêts pour le dommage subi.

Il en va de même pour toute personne tierce estimant avoir subi un dommage.

Rappelons qu’à cet égard, les syndicats ne disposent pas de la personnalité juridique de sorte que la plainte devra être intentée à l’encontre de la/des personnes ayant commis l’infraction.

Un exemple : arrêt de la Cour de Cassation concernant un barrage routier

Le 24 juin 2016, à l’occasion d’une grève, cinq barrages routiers ont été dressés dans le port d’Anvers. À cette occasion, des pneus de voiture ont entre autres été brûlés au milieu de la chaussée. Quatre des cinq barrages ont été levés rapidement et sans difficulté majeure grâce à l’intervention de la police. Le dernier barrage n’a, quant à lui, pas pu être levé. À cet endroit, les manifestants, menés par le président d’une centrale syndicale, ont continué à gêner la circulation.

Une procédure pénale a été introduite contre le meneur, qui a finalement été condamné. Le 26 juin 2019, la Cour d’appel d’Anvers a condamné le président de cette centrale pour violation de l’article 406, alinéa premier du Code pénal.

Cet article vise l’entrave ‘méchante’ à la circulation routière par toute action de nature à rendre dangereuse la circulation ou à provoquer des accidents.

Le président de la centrale a utilisé deux arguments devant la Cour de cassation pour prouver qu’il n’y avait aucune méchanceté dans le barrage routier. La Cour de cassation n’a tenu aucun compte de ces arguments :

  • la Cour a jugé qu’il n’est pas nécessaire que le président sache que le barrage pourrait entraîner une situation dangereuse. L’entrave intentionnelle de la circulation suffit à elle seule pour qu’il y ait violation de l’article 406, alinéa premier du Code pénal. Il n’y a donc pas lieu de prouver spécifiquement que l’entrave peut entraîner une situation dangereuse.
  • la Cour a affirmé que ce n’est pas parce qu’un barrage routier est dressé pour soutenir des revendications syndicales qu’il perd son caractère ‘méchant’.

La Cour a non seulement réfuté les deux arguments, mais elle a également précisé que le droit de grève et le droit de manifester ne sont pas absolus. La Cour a déclaré que les articles 10 et 11 de la Convention européenne des droits de l’homme (la CEDH) autorisent la limitation du droit de grève et du droit de manifester.

De telles limitations doivent néanmoins répondre à des objectifs d’intérêt général. Elles ne peuvent pas non plus être disproportionnées ou inacceptables.

La Cour de cassation a dès lors jugé que la Cour d’appel pouvait décider à juste titre que la sécurité et la liberté des citoyens ne pouvaient pas être écartées au profit d’autres droits, tels que le droit de grève.

Enfin, les entreprises confrontées à des actions collectives constitutives de voies de faits et lorsque le dialogue est devenu impossible, ont la possibilité, à certaines conditions, d’introduire une requête unilatérale.

 

[1] Cour de cassation, 7 janvier 2020, RG P.19.0804.N, www.juridat.be

[2] Article 16 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.

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