Le régime de protection de la loi bien-être vise les travailleurs qui entreprennent certaines démarches (demande d’intervention psychosociale formelle, plainte, action en justice ou témoignage) pour des faits de violence ou de harcèlement moral au travail non liés à un critère de discrimination. Les faits de harcèlement sexuel ne se sont plus visés par la présente protection depuis le 1er juin 2023.
Quant aux travailleurs qui entreprennent ces démarches pour des faits de violence ou de harcèlement moral au travail liés à un critère de discrimination ou de harcèlement sexuel au travail, ils bénéficient de la protection contre les mesures préjudiciables prévue par les lois anti-discrimination.
Travailleurs concernés
Bénéficient de la protection contre les représailles et contre toute mesure préjudiciable, les travailleurs qui, pour des faits de violence ou de harcèlement moral au travail non liés à un critère de discrimination, entreprennent les démarches suivantes :
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Le travailleur qui a introduit une demande d’intervention psychosociale formelle au niveau de l’entreprise selon les procédures en vigueur ;
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Le travailleur qui a déposé une plainte auprès de la direction (régionale) du contrôle du bien-être au travail et dans laquelle il demande son intervention pour une des raisons suivantes :
- L’employeur n’a pas désigné de CPAP ;
- L’employeur n’a pas mis en place des procédures conformes ;
- La demande d’intervention psychosociale formelle n’a pas, selon le travailleur, abouti à mettre fin aux faits ;
- Les procédures n’ont pas, selon le travailleur, été appliquées légalement ;
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Le travailleur qui a déposé une plainte auprès des services de police, du ministère public ou du juge d’instruction et dans laquelle il demande leur intervention pour une des raisons suivantes :
- L’employeur n’a pas désigné de CPAP ;
- L’employeur n’a pas mis en place des procédures conformes ;
- La demande d’intervention psychosociale formelle n’a pas, selon le travailleur, abouti à mettre fin aux faits ;
- Les procédures n’ont pas, selon le travailleur, été appliquées légalement ;
- La procédure interne n’est pas appropriée vu la gravité des faits dont il a été l’objet ;
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Le travailleur qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à faire respecter la réglementation ;
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Le travailleur qui intervient comme témoin par le fait qu’il porte, dans le cadre de l’examen de la demande d’intervention psychosociale formelle, à la connaissance du CPAP, dans un document daté et signé, les faits qu’il a lui-même vus ou entendus et qui portent sur la situation faisant l’objet de la demande ;
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Le travailleur qui intervient comme témoin en justice.
Information de l’employeur
Lorsqu'une procédure est entamée sur base d'une demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail au niveau de l'entreprise ou de l'institution, le conseiller en prévention informe l'employeur :
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Dès que la demande est acceptée, du fait que le travailleur qui a déposé cette demande bénéficie d'une protection contre les mesures préjudiciables ;
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Du fait que le travailleur qui intervient comme témoin par le fait qu'il porte, dans le cadre de l'examen de la demande, à la connaissance du conseiller en prévention, dans un document daté et signé, les faits qu'il a lui-même vus ou entendus et qui portent sur la situation qui fait l'objet de la demande, bénéficie d'une protection contre les mesures préjudiciables, pour autant que ce travailleur ait donné son consentement à cette communication.
L’employeur peut également être informé du fait que le travailleur est protégé :
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Par la direction du contrôle du bien-être au travail, les services de police, le ministère public ou le juge d’instruction s’il s’agit d’un travailleur qui a déposé une plainte ;
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Par le travailleur lui-même s’il s’agit d’un travailleur qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à faire respecter la réglementation ;
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Par le travailleur lui-même s’il s’agit d’un travailleur qui est témoin en justice.
Contenu de la protection
Au cours de la période de protection, l’employeur ne peut :
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Ni mettre fin à la relation de travail, ni prendre une mesure préjudiciable après la cessation des relations de travail pour des motifs liés au dépôt ou au contenu de la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral au travail, de la plainte, de l’action en justice ou du témoignage ;
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Ni prendre une mesure préjudiciable pendant la relation de travail pour des motifs liés au dépôt ou au contenu de la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral au travail, de la plainte, de l’action en justice ou du témoignage sauf s’il s’agit d’une mesure de prévention prise pour éliminer le danger, prévenir ou limiter les dommages et pour autant qu’elle présente un caractère proportionnel et raisonnable.
Période de protection et charge de la preuve
La charge de la preuve des motifs et des justifications incombe à l'employeur :
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Lorsque la rupture de la relation de travail ou la mesure intervient dans les 12 mois suivant le moment où l’employeur a eu connaissance, ou a pu raisonnablement avoir eu connaissance, de l’introduction de la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral au travail, de la plainte ou du dépôt du témoignage ;
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Lorsque la rupture de la relation de travail ou la mesure est intervenue après qu'une action en justice a été intentée et ce, jusqu'à 3 mois suivant le jour où la décision judiciaire est passée en force de chose jugée.