Rupture pour force majeure médicale : une nouvelle procédure

Le suivi d’un trajet de réintégration n'est plus requis

De nouvelles dispositions ont modifié la procédure de rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale. Cette procédure est dorénavant dissociée du trajet de réintégration pour les travailleurs en incapacité.

5 octobre 2022

Nous vous conseillons de ne démarrer un trajet de réintégration que si vous avez réellement l’intention de réintégrer votre travailleur.

Qu'est-ce que la force majeure médicale ?

La rupture pour cause de force majeure médicale n’est pas un licenciement. Aux conditions définies par l’article 34 de la loi relative aux contrats de travail (LCT), l’employeur ou le travailleur peuvent constater que le contrat de travail a pris fin à cause de la situation de force majeure médicale. En effet, le travailleur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu.

Il n’y a donc pas de délai ou d’indemnité de préavis à respecter, mais il faut être prudent. Une procédure de rupture pour cause de force majeure médicale revêt en effet un caractère assez exceptionnel et ne doit pas être prise à la légère.

Nouvelle procédure dans le Code du bien-être au travail

Trajet de réintégration versus force majeure médicale

Le Code du bien-être contient, d’une part, un nouveau trajet de réintégration, de l’autre, une nouvelle section spécifique relative à la procédure de force majeure médicale. Ces deux thématiques sont désormais dissociées :

Le trajet de réintégration est uniquement destiné à réintégrer le travailleur en incapacité de travail. Une nouvelle procédure est entrée en vigueur le 1er octobre dernier.
La procédure de force majeure médicale vise à déterminer si un travailleur en incapacité est définitivement inapte à effectuer le travail convenu. Cette nouvelle procédure est entrée en vigueur le 28 novembre 2022, en même temps que le nouvel article 34 de la loi relative aux contrats de travail.

Situation sous l'ancien article 34 LCT

La rupture pour force majeure médicale ne pouvait être invoquée qu’au terme du suivi d’un trajet de réintégration.

Exemple

Jean est en incapacité de travail de longue durée et son employeur suspecte qu’il ne pourra plus jamais reprendre le travail convenu. Il souhaite invoquer la rupture pour cause de force majeure médicale de son contrat de travail. Un trajet de réintégration devait être suivi au préalable, et la possibilité de rompre pour force majeure médicale dépendait de la décision prise par le médecin du travail.

Situation depuis l’entrée en vigueur du nouvel article 34 LCT

La rupture pour force majeure médicale ne peut dorénavant être invoquée qu’après le suivi d’une nouvelle procédure spécifique.

Aucun trajet de réintégration ne peut être en cours. En revanche, si le médecin du travail n’a pas conclu à l’inaptitude définitive du travailleur, un trajet de réintégration pourra encore être suivi par le travailleur.

Exemple

Imaginons la même situation de Jean, mais le nouvel article 34 est déjà entré en vigueur. L’employeur ne peut invoquer la rupture pour force majeure médicale qu’après avoir suivi une procédure spécifique, et non un trajet de réintégration. La possibilité de rompre pour force majeure médicale dépend de la décision prise par le médecin du travail.

Démarrage de la procédure

La procédure peut être mise en route à l’initiative du travailleur ou de l’employeur.

La nouvelle procédure ne peut prendre cours :

Qu’après une période d’incapacité de travail à effectuer le travail convenu de neuf mois ininterrompus
Et uniquement s’il n’y a pas de trajet de réintégration en cours pour le travailleur concerné

En cas de reprise du travail et de nouvelle incapacité de travail survenue les quatorze premiers jours calendrier de cette reprise, il n'est pas question d’interruption de la période d’incapacité.

Dès que le médecin du travail reçoit la notification de la demande de démarrage de la procédure, il invite le travailleur pour un examen qui a lieu au plus tôt dix jours calendrier après la notification, et, si nécessaire, il procède à un examen du lieu de travail.

Si le travailleur n’accepte pas l’invitation du médecin du travail à trois reprises, avec un intervalle d’au moins quatorze jours calendrier entre chaque invitation, le médecin du travail en informe l’employeur.

Décision et suite de la procédure

Une concertation est possible avec le médecin traitant ou le médecin conseil du travailleur si ce dernier est d’accord. Sur cette base, le médecin du travail prend sa décision.

Celle-ci est communiquée à l’employeur et au travailleur par voie recommandée dans les plus brefs délais, et au plus tard dans les trois mois. Le travailleur peut introduire un recours dans les 21 jours calendrier. Lorsque le médecin du travail constate une inaptitude définitive du travailleur, le médecin conseil de la mutuelle est aussi informé.

Le médecin du travail doit aussi indiquer si le travailleur a demandé d’examiner les possibilités pour un travail adapté ou un autre travail, et, si c’est le cas, il mentionne les conditions et modalités pour un travail adapté ou un autre travail. Celles-ci sont définies en fonction de l’état de santé actuel du travailleur et en fonction de son potentiel.

Si le travailleur n'a pas demandé cet examen dans un premier temps, il a encore un délai pour se raviser de sept jours calendrier. S’il demande malgré tout un examen des possibilités de travail adapté ou d’autre travail, il doit le notifier par voie recommandée et motiver sa demande.

Cette procédure spécifique est entrée en vigueur le 28 novembre 2022, en même temps que le nouvel article 34 de la loi sur les contrats de travail.

Nouvel ‘article 34’ sur la rupture pour force majeure médicale

L’employeur ou le travailleur doivent faire connaître à l’autre partie et au médecin du travail leur intention de déterminer s’il est devenu impossible, pour le travailleur, d’effectuer le travail convenu, et ce par voie recommandée. Après avoir reçu cette notification, le médecin du travail démarrera la procédure spécifique du Code de bien-être décrite ci-dessus.

Inaptitude définitive

Le contrat peut être rompu pour force majeure médicale lorsque le médecin du travail a constaté une inaptitude définitive et aucun recours ne peut plus être introduit contre sa décision, ou lorsque la procédure de recours a résulté à la constatation de l’inaptitude définitive.

De plus, l'une des conditions suivantes doit également être remplie :

Le travailleur n’a pas demandé que les possibilités de travail adapté ou d’autre travail soient examinées
Ou le travailleur a fait cette demande, et l’employeur a transmis un rapport motivé au travailleur et au médecin du travail expliquant que ceci n’est pas possible
Ou le travailleur a fait cette demande mais a refusé le plan que l’employeur lui a transmis, ainsi qu’au médecin du travail

Pas d’inaptitude définitive

Lorsque le médecin du travail ne constate pas qu’il y a une inaptitude définitive à exercer le travail convenu, la procédure prend fin. Elle ne pourra être redemandée qu’après une nouvelle période ininterrompue de neuf mois d’incapacité au plus tôt.