Cumul d’indemnités après un licenciement : la Cour de cassation précise les limites

Que clarifient les trois arrêts du 12 octobre 2026 ?

La Cour de cassation a examiné trois situations où un travailleur réclamait plusieurs indemnités à la suite d’un licenciement. Dans chaque affaire, la Cour a écarté le cumul demandé, mais pour des raisons liées aux règles applicables et au dommage couvert.

Délégué du personnel et discrimination syndicale

Une déléguée protégée avait obtenu l’indemnité spéciale de protection ainsi qu’une indemnité pour discrimination fondée sur ses convictions syndicales. La Cour de cassation refuse ce cumul. Selon elle, la protection prévue par la loi du 19 mars 1991 constitue une forme particulière de protection contre la discrimination fondée sur les convictions syndicales. L’indemnité spéciale de protection répare forfaitairement l’ensemble du dommage résultant du licenciement effectué en violation de cette protection. Les deux indemnités réparent donc, en principe, le même dommage.

Licenciement manifestement déraisonnable et discrimination

Le licenciement avait été considéré comme discriminatoire en raison de l’état de santé du travailleur. La cour du travail en avait également déduit que le licenciement était manifestement déraisonnable et avait accordé les deux indemnités.

La Cour de cassation écarte ce cumul. L’article 9, § 3 de la CCT n° 109 prévoit en effet que l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable ne peut pas être cumulée avec une autre indemnité due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail, sauf les exceptions prévues par cette disposition.

Licenciement manifestement déraisonnable et abus du droit de licencier.

L’employeur avait sanctionné le travailleur, poursuivi la collaboration pendant trois mois sans nouveau manquement, puis licencié le travailleur pour les mêmes faits. La Cour a considéré que les deux indemnités reposaient sur les mêmes faits et appréciations et réparaient le même dommage. Elle a cassé la condamnation de 5 000 euros pour abus du droit de licencier, tout en maintenant l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

Ces décisions confirment l’importance de ne pas uniquement regarder le fondement juridique de deux demandes d’indemnisation. Vous devez également vérifier le dommage qu’elles visent à réparer, les faits sur lesquels elles reposent et les éventuelles règles légales ou conventionnelles qui limitent leur cumul.

Le cumul est-il désormais exclu dans tous les cas ?

Non. Ces décisions ne créent pas une interdiction générale de cumuler toute indemnité liée à un licenciement.

Pour l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, la règle est prévue par la CCT n° 109. Cette indemnité ne peut, en principe, pas être cumulée avec une autre indemnité due à l’occasion de la fin du contrat de travail. La CCT prévoit toutefois quatre exceptions : l’indemnité de préavis, l’indemnité de non-concurrence, l’indemnité d’éviction et l’indemnité complémentaire payée en plus des allocations sociales.

Pour les autres indemnités, vous devez examiner la situation au cas par cas. L’arrêt relatif à l’indemnité de protection concernait spécifiquement le cumul de l’indemnité spéciale de protection des représentants du personnel avec une indemnité pour discrimination. Il ne permet donc pas de conclure que toutes les indemnités de protection sont incompatibles avec toute indemnité pour discrimination.

Enfin, l’arrêt sur l’abus du droit de licencier écarte le cumul lorsque les deux demandes reposent sur les mêmes faits et appréciations et réparent le même dommage. Il ne permet pas de conclure que toute demande pour faute distincte ouvre automatiquement droit à une indemnité supplémentaire : il faut encore examiner le préjudice invoqué et les règles applicables.

Quelles conséquences pratiques devez-vous en tirer ?

Lorsque plusieurs indemnités vous sont réclamées à la suite d’un même licenciement, ne les additionnez pas automatiquement. Pour évaluer votre risque, examinez chaque demande séparément et vérifiez si les indemnités peuvent effectivement être cumulées.

Dans le cadre d’un litige ou d’une négociation, vous pouvez adopter les réflexes suivants :

• Analysez séparément chaque demande. Repérez son fondement juridique, le préjudice invoqué et les faits qui la soutiennent. Le total réclamé ne suffit pas à déterminer le montant qui pourrait être accordé : vérifiez si les demandes concernent un même dommage et si un texte autorise ou interdit leur cumul.
• Examinez les circonstances propres à la rupture. Une faute distincte, telle qu’une humiliation publique ou des accusations diffamatoires, peut soutenir une demande distincte si un préjudice spécifique est établi. Ne présumez toutefois pas qu’une faute alléguée ouvre automatiquement droit à des dommages et intérêts.
• Soyez attentif au délai entre une sanction et le licenciement. Si vous maintenez la collaboration après avoir sanctionné un travailleur, puis le licenciez plusieurs mois plus tard pour les mêmes faits, sans nouvel élément, votre décision peut être contestée comme manifestement déraisonnable. Prenez votre décision en temps utile ou documentez soigneusement les faits nouveaux qui la motivent.
• Appliquez les exceptions prévues par le texte concerné. Si une loi ou une convention collective autorise expressément un cumul et que cette règle s’applique à votre situation, le chevauchement des faits ne suffit pas, à lui seul, à écarter cette autorisation. La CCT n° 109 prévoit notamment des exceptions à son interdiction de cumul et autorise le cumul de l’amende civile visée à son article 7 avec l’indemnité de son article 9.

Que fait Securex pour vous ?

Un licenciement peut exposer votre entreprise à plusieurs demandes d’indemnisation. Securex peut vous accompagner dans l’analyse juridique de votre dossier et vous aider à identifier les règles applicables à la motivation du licenciement et aux indemnités réclamées.

Pour tout complément d'information ou pour toute question supplémentaire, n'hésitez pas à contacter votre Legal Advisor par e-mail à l'adresse myHR@securex.be.

Source

• Cour de cassation, 12 octobre 2026, S.25.0025.F
• Cour de cassation, 12 octobre 2026, S.23.0034.F
• Cour de cassation, 12 octobre 2026, S.20.0061.F
• Convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement