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Questions pratiques autour du délai de préavis

Quelles sont les conditions de travail à respecter pendant la durée du préavis ?

Pendant la durée du préavis, le contrat de travail entre l'employeur et le travailleur se poursuit normalement.

Dernière mise à jour le 16 janvier 2023

Principe

L'employeur reste donc tenu de fournir du travail et le travailleur doit continuer à prester comme auparavant. Toutes les conditions de travail qui existaient avant le préavis et qui s'appliquaient au contrat restent valables pendant la période de préavis.

Si une des parties souhaite modifier quelque chose pendant la période de préavis, elle ne peut le faire qu'avec l'accord de l'autre partie. Une modification unilatérale des conditions de travail et du contrat peut être considérée comme une rupture implicite du contrat et la partie qui en est responsable sera tenue de payer à l'autre une indemnité de rupture.

Travailleur libéré de prestations

Suite au principe exposé ci-dessus, l'employeur ne peut pas se décharger de son obligation de fournir du travail, et le travailleur ne peut pas se décharger de son obligation qui consiste à continuer à effectuer ses prestations de travail de bonne foi.

Les parties peuvent toutefois conclure une convention par laquelle le travailleur est libéré de toute prestation de travail pendant la durée du délai de préavis à prester.

Avantages et inconvénients

A première vue, pareille convention présente certains avantages :

  • Le travailleur ne doit plus se rendre sur son lieu de travail, ce qui peut arranger aussi l'employeur 
  • L'employeur ne doit pas rompre le contrat de travail moyennant le paiement d'une indemnité compensatoire de préavis, mais peut "étaler" le coût du licenciement

Pourtant, cette formule comporte aussi de nombreux inconvénients. En effet, le contrat de travail continue à courir pendant la période de libération de prestations. Ceci implique qu'une série de dispositions impératives de droit du travail continuent à s'appliquer, et ce même si les parties - en l'occurrence, le travailleur - ont déclaré y renoncer. Parmi celles-ci, citons :

  • Le respect des règles d'indexation de la rémunération 
  • La prolongation du délai de préavis par certaines causes de suspension, telles que les vacances annuelles ou la maladie

C'est principalement la suspension du délai de préavis qui pose problème. En effet, selon la loi sur les contrats de travail et la jurisprudence récente de la Cour de Cassation [1], le délai de préavis est prolongé par certaines causes de suspensionet ce même si le travailleur a signé une convention dans laquelle il accepte n'invoquer aucune cause de suspension du préavis. La Cour de Cassation a précisé que pareille renonciation n'était possible qu'une fois que la suspension s'est produite et uniquement pour la durée de celle-ci.

Le travailleur libéré de prestations pourrait donc en principe, à l'issue de la relation de travail, réclamer une indemnité couvrant la durée de la prolongation du délai de préavis qui aurait dû être respectée. La prudence est donc de mise !

Obligation d'information de l'employeur

Le travailleur dispensé de prestations doit depuis peu s'inscrire plus rapidement auprès du service régional de l'emploi de son domicile (FOREM, VDAB, …), et ce, afin d'éviter un éloignement prolongé du marché du travail [2].

En cas de dispense de prestations convenue de commun accord entre les parties, l'employeur a désormais une obligation d’information à cet égard : il doit informer son travailleur par écrit qu'il doit s’inscrire auprès du service régional de l’emploi de son domicile (FOREM, VDAB, …) dans le mois qui suit le jour où il a été (au moins partiellement) dispensé de prestations [3].

Une nouvelle mention est prévue au formulaire C4 dans laquelle l'employeur doit indiquer qu’il y a eu une dispense de prestations, pour permettre le contrôle du respect, par le travailleur, de son obligation d’inscription plus rapide.

Le travailleur qui ne s’inscrit pas dans les temps peut être exclu du bénéfice des allocations de chômage pendant 4 semaines. Il est alors considéré comme chômeur volontaire.

Demandez l'avis de votre Legal advisor si vous désirez établir ce type de convention !

[1] Arrêt du 30 janvier 2017.

[2] Arrêté royal du 25 novembre 1991. Cette mesure est entrée en vigueur le 29 avril 2019.

[3] Nouvel article 37/12 de la loi du 3 juillet 1978.

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