Principe
L'employeur et le travailleur peuvent toutefois toujours convenir qu'une certaine indemnité sera octroyée. Le montant de cette indemnité sera alors librement fixé par les parties.
Traitement de l'indemnité
L'indemnité est un avantage octroyé à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail et est considéré sur le plan juridique comme une rémunération.
Bien que cette indemnité ne puisse pas être considérée comme une indemnité de préavis, elle est traitée comme telle tant sur le plan social que sur le plan fiscal. Cette indemnité doit en effet être soumise aux cotisations de sécurité sociale et au précompte professionnel ordinaires. Par ailleurs, la cotisation spéciale de compensation qui est due sur l'indemnité compensatoire de préavis est également due sur la partie de cette indemnité relative à la période à partir du 1er janvier 2014.
Dans ses“Instructions aux employeurs”, l'ONSS a indiqué comment l'employeur doit calculer “la partie relative à la période à partir du 1er janvier 2014”:
Un employé, en service à partir du 1er janvier 2013, convient avec son employeur de mettre fin au contrat de commun accord au 28 février 2014. L'employeur lui paye une indemnité forfaitaire de 9.519,21 euros. Son salaire annuel est calculé sur base du salaire et des prestations pour janvier et février 2014 et s'élève à 55.000 euros.
La cotisation spéciale est due uniquement sur la partie de l'indemnité relative à 2014. Elle peut être calculée sur base du nombre de semaines: 9.519,21 x 9 (nombre de semaines en 2014) / 61 (nombre total de semaines que le travailleur a été en service) = 1.404,47 euros. Sur ce montant, l'employeur sera redevable de 2 %, soit 28,09 euros.
Quelles sont les conséquences d’une indemnité prévue dans une convention transactionnelle ?
La fin du contrat de travail d’un commun accord peut avoir des conséquences importantes en matière d’assurance chômage. En principe, le travailleur qui accepte de mettre fin à son contrat de travail d’un commun accord n’est pas considéré comme involontairement privé d’emploi. Il risque dès lors de ne pas être admis au bénéfice des allocations de chômage.
La question de savoir si une indemnité prévue dans une convention de rupture ou une transaction doit être mentionnée sur le formulaire C4 dépend de son caractère cumulable ou non avec les allocations de chômage.
Selon l’ONEM, une indemnité octroyée à la suite de la fin du contrat de travail peut être cumulée avec les allocations de chômage uniquement si les trois conditions suivantes sont remplies simultanément :
- l’indemnité n’est pas qualifiée par les parties d’indemnité de préavis ou d’indemnité de rupture ;
- elle ne remplace pas totalement ou partiellement les avantages auxquels le travailleur a droit dans le cadre du régime normal de licenciement ; le délai légal de préavis ou l’indemnité de rupture doit donc avoir été effectivement et intégralement accordé ;
- le travailleur est involontairement privé d’emploi.
En cas de rupture d’un commun accord, la troisième condition n’est en principe pas remplie. L’indemnité doit dès lors être considérée comme une rémunération non cumulable avec les allocations de chômage et doit être mentionnée sur le formulaire C4.
La même analyse doit être effectuée lorsque la convention est conclue après un licenciement par l’employeur :
- en cas de prolongation du délai de préavis, l’indemnité est qualifiée de prolongation de l’indemnité de préavis et doit être mentionnée sur le C4 ;
- en cas de raccourcissement du délai de préavis, le délai légal de préavis ou l’indemnité de rupture n’est pas intégralement accordé. L’indemnité doit donc également être mentionnée sur le C4 ;
- lorsqu’il ne s’agit pas d’une indemnité de préavis ou de rupture, l’indemnité peut, selon sa qualification et les circonstances concrètes, devoir être reprise aux rubriques 3A et 3B du C4.
En revanche, la prolongation de l’utilisation d’une voiture de société après la fin du contrat de travail ne doit pas être mentionnée sur le C4.
Une indemnité complémentaire accordée en plus de l’indemnité de rupture ne doit en principe pas être mentionnée sur le C4 lorsqu’elle est cumulable avec les allocations de chômage. Cette question doit toutefois être examinée au regard de la qualification de l’indemnité et des circonstances concrètes de la rupture. Lorsque l’indemnité compense un dommage moral ou extrapatrimonial résultant d’un comportement fautif de l’ancien employeur, elle n’est en principe pas considérée comme une rémunération au sens de la réglementation chômage et est cumulable avec les allocations de chômage.
L’employeur doit donc examiner avec prudence la qualification donnée à toute indemnité transactionnelle, ainsi que son lien éventuel avec les droits résultant du régime normal de licenciement. La qualification retenue dans la convention ne suffit pas à elle seule : l’ONEM apprécie concrètement si les conditions de cumul sont remplies.