Lohntransparenz
Die Lohntransparenzrichtlinie verpflichtet Arbeitgeber, offen über die Gehälter von Männern und Frauen zu informieren, die gleichwertige Arbeit leisten. Stellt sich heraus, dass in Ihrem Unternehmen eine Lohnlücke von mehr als 5 % besteht, müssen Sie unverzüglich Maßnahmen ergreifen, um diesen Unterschied zu beseitigen. Arbeitnehmer, die durch Lohndiskriminierung benachteiligt sind, haben zudem Anspruch auf Entschädigung. Wer die Regeln nicht einhält, riskiert Sanktionen, darunter Geldbußen.
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Unser Tipp: Die europäische Richtlinie zur Lohntransparenz ist ein echter Gamechanger für Arbeitgeber. Bis zum 7. Juni 2026 muss Ihre Lohnpolitik transparenter, rechtlich wasserdicht und geschlechtsneutral sein. Das erfordert Handeln. In unserer Schulung erfahren Sie, wie Sie sich auf eine zukunftssichere Lohnpolitik vorbereiten.
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Transparenz vor dem Dienstantritt
Während der Einstellungsphase müssen Sie Kandidaten rechtzeitig über das Anfangsgehalt oder die Gehaltsspanne informieren, basierend auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien. Gleichzeitig ist das Abfragen der Gehaltsvergangenheit von Bewerbern vollständig verboten.
Transparenz während des Dienstverhältnisses
Auch während der Beschäftigung erhalten Arbeitnehmer mehr Einblick darin, wie ihr Gehalt bestimmt wird und sich entwickeln kann. Als Arbeitgeber müssen Sie daher alle Kriterien und Vergütungsstufen klar verfügbar machen. Ihre Arbeitnehmer dürfen zudem schriftlich Informationen über ihr eigenes Gehalt und das durchschnittliche Gehalt pro Funktionskategorie (aufgeschlüsselt nach Geschlecht) anfordern.
Der Begriff „Gehalt“ wird weit ausgelegt und umfasst neben dem Grundgehalt auch Prämien, Boni und andere Sachleistungen (wie z.B. den Firmenwagen).
Transparenz über die Gehälter aller Arbeitnehmer?
Ein weit verbreitetes Missverständnis ist, dass Arbeitnehmer bald die Gehälter ihrer Kollegen einsehen können.
Tatsächlich erhalten sie nur mehr Klarheit darüber, wie ihr Gehalt zusammengesetzt ist und sich entwickeln kann. Sie als Arbeitgeber müssen diese Kriterien klar und zugänglich erklären. Ihre Arbeitnehmer dürfen zwar schriftlich Informationen über ihr eigenes Gehalt und das durchschnittliche Gehalt pro Funktionskategorie, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, anfordern – ohne dass individuelle Gehälter sichtbar werden.
Für große und kleine Unternehmen
Die Richtlinie gilt für jedes Unternehmen, das mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt. Auch als kleines Unternehmen müssen Sie daher alle Bestimmungen der Richtlinie einhalten, mit Ausnahme der Regeln zur Berichterstattung. Die Berichtspflicht gilt nur für größere Arbeitgeber.
Berichtspflicht
Sie müssen als Unternehmen Ihre Lohnpolitik auch in detaillierten Berichten darlegen. Wie oft Sie einen solchen Bericht erstellen müssen und wann der erste Bericht erwartet wird, hängt von der Größe Ihrer Organisation ab.
- Haben Sie 250 oder mehr Arbeitnehmer? Dann müssen Sie spätestens 2027 über 2026 berichten und dies anschließend jährlich wiederholen.
- Dies gilt auch für Unternehmen mit 150 bis 249 Arbeitnehmern, die jedoch alle drei Jahre berichten müssen.
- Haben Sie 100 bis 149 Arbeitnehmer? Dann müssen Sie spätestens 2031 über 2030 berichten und anschließend alle drei Jahre wiederholen.
- Haben Sie weniger als 100 Arbeitnehmer? Dann sind Sie nicht verpflichtet zu berichten, dürfen dies aber jederzeit freiwillig tun.
Ergibt Ihr Bericht, dass die Lohnlücke mehr als 5 % beträgt, ohne dass Sie den Unterschied objektiv rechtfertigen können, müssen Sie einen Aktionsplan in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern erstellen.
Sanktionen
Sie müssen Arbeitnehmer, die Lohndiskriminierung erfahren, vollständig entschädigen, einschließlich rückständiger Löhne, Boni und Sachleistungen. Aufgrund der umgekehrten Beweislast müssen Sie nachweisen, dass Ihre Lohnpolitik geschlechtsneutral und transparent ist. Prüfen Sie dies jetzt schon kritisch, um später Probleme und Sanktionen zu vermeiden.
Warten Sie nicht bis Juni.
Warten Sie nicht, bis die Richtlinie vollständig umgesetzt ist. Beginnen Sie jetzt schon damit, zu bestimmen, was Ihr Unternehmen benötigt, um die neuen Verpflichtungen zu erfüllen: Erstellen Sie klare Funktionskategorien, analysieren oder aktualisieren Sie Ihr Vergütungssystem, führen Sie die notwendigen Simulationen durch, überprüfen Sie Ihre Einstellungsrichtlinien und sorgen Sie dafür, dass alles gut dokumentiert ist.
Was tut Securex für Sie?
Haben Sie Fragen zu dieser Richtlinie oder zu Ihrer Lohnpolitik und wie Sie diese transparent gestalten können? Securex kann Ihnen dabei helfen. Für weitere Informationen wenden Sie sich an consultinglegal@securex.be.
