Was sind Restricted Stock Units (RSU)?
Restricted Stock Units (RSU) sind Rechte, die unter bestimmten Bedingungen kostenlosen Zugang zu Aktien des Unternehmens oder deren finanziellem Gegenwert gewähren.
Sie werden in der Regel an Geschäftsführer, Führungskräfte oder ausgewählte Talente vergeben.
Die Zuteilung unterliegt üblicherweise einer oder mehreren Vesting-Bedingungen. Dies kann beispielsweise der Erhalt des Arbeitsverhältnisses über einen bestimmten Zeitraum oder das Erreichen von Leistungszielen sein. Der Vesting-Zeitplan legt fest, wann und in welchem Umfang die RSU endgültig werden.
Ihr Ziel ist häufig:
- Mitarbeiterbindung
- Stärkung des Engagements
- Beteiligung an den Leistungen der Gruppe
Warum können RSU als Vergütung angesehen werden?
Wenn Sie einen RSU-Plan einführen, sollten Sie über dessen Struktur hinausblicken. Es geht nicht nur darum, wer die RSU vergibt oder wer die Kosten trägt. Entscheidend ist der Zweck des Vorteils und sein Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. In seinem Urteil vom 29. Juni 2026 stellt der Kassationshof klar, dass diese Elemente maßgeblich sind, um zu beurteilen, ob RSU eine sozialversicherungspflichtige Vergütung darstellen.
So können RSU die Gegenleistung für geleistete Arbeit sein und somit unter den Begriff der Vergütung fallen, wenn ein RSU-Plan insbesondere darauf abzielt:
- Mitarbeiter zu binden
- sie zu ermutigen, ihre Karriere innerhalb der Gruppe fortzusetzen
- sie zu motivieren, sich stärker in ihren Funktionen zu engagieren
Reicht es aus, dass die Muttergesellschaft die RSU vergibt, um Sozialversicherungsbeiträge auszuschließen?
Nein, nicht unbedingt.
Im untersuchten Fall hatten die Tochtergesellschaften:
- keine vertragliche Zusage zur Vergabe von RSU gemacht
- entschieden nicht selbst über die Zuteilung
- trugen weder direkt noch indirekt Kosten im Zusammenhang mit den RSU
- übermittelten der Muttergesellschaft die Namen der potenziell auszuwählenden Arbeitnehmer und die Gründe für ihre Empfehlung
Die Muttergesellschaft entschied anschließend über die Zuteilung, legte die anwendbaren Bedingungen fest und schloss direkt eine Vereinbarung mit dem begünstigten Arbeitnehmer ab.
Der Kassationshof hält jedoch fest, dass diese Elemente allein nicht ausreichen
Was sollten Sie in Ihrem RSU-Plan überprüfen?
Haben Sie einen RSU-Plan eingeführt oder planen Sie dies? Prüfen Sie folgende Punkte:
- Klären Sie den Zweck des Plans: Mitarbeiter binden, deren Verbleib im Unternehmen fördern, ihre Leistung belohnen oder sie an der Entwicklung der Gruppe beteiligen
- Identifizieren Sie die Beteiligten: Muttergesellschaft, Tochtergesellschaft, Vergütungsausschuss und gegebenenfalls externe Dienstleister
- Lesen Sie die anwendbaren Dokumente sorgfältig: Planregelung, Zuteilungsvereinbarung, HR-Kommunikationen und Auswahlkriterien
- Prüfen Sie die Vesting-Bedingungen: Dienstalter, Fortbestand des Vertrags, Leistungsziele oder andere Bedingungen
- Überprüfen Sie die Folgen eines Ausscheidens: Kündigung, Entlassung, Rente, Arbeitsunfähigkeit oder andere besondere Situationen
- Dokumentieren Sie die gewählte sozialversicherungsrechtliche Behandlung, um Ihre Position im Falle einer Kontrolle zu begründen.
Der Kassationshof entscheidet nicht, dass alle RSU automatisch als Vergütung gelten. Er erinnert jedoch daran, dass diese Qualifikation nicht allein deshalb ausgeschlossen werden kann, weil der Plan von der Muttergesellschaft verwaltet wird. Eine Analyse der konkreten Umstände bleibt unerlässlich.
Was tut Securex für Sie?
Ihr Legal Advisor kann Sie bei der Analyse Ihres RSU-Plans begleiten und Ihnen helfen, die Elemente zu identifizieren, die seine Qualifikation im Hinblick auf Arbeitsrecht und Sozialversicherung beeinflussen können.
Für weitere Informationen oder bei zusätzlichen Fragen wenden Sie sich bitte per E-Mail an Ihren Legal Advisor unter myHR@securex.be.
