Was klären die drei Urteile vom 12. Oktober 2026?
Der Kassationshof hat drei Fälle geprüft, in denen ein Arbeitnehmer nach einer Entlassung mehrere Entschädigungen geltend machte. In jedem Fall hat der Hof die beantragte Kumulation abgelehnt, jedoch aus Gründen, die mit den anwendbaren Regeln und dem gedeckten Schaden zusammenhängen.
Personalvertreter und gewerkschaftliche Diskriminierung
Eine geschützte Delegierte hatte sowohl die besondere Schutzentschädigung als auch eine Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund ihrer gewerkschaftlichen Überzeugungen erhalten. Der Kassationshof lehnt diese Kumulation ab. Nach seiner Auffassung stellt der durch das Gesetz vom 19. März 1991 vorgesehene Schutz eine besondere Form des Schutzes gegen Diskriminierung aufgrund gewerkschaftlicher Überzeugungen dar. Die besondere Schutzentschädigung entschädigt pauschal den gesamten Schaden, der durch die Entlassung unter Verletzung dieses Schutzes entstanden ist. Die beiden Entschädigungen beheben daher grundsätzlich denselben Schaden.
Offensichtlich unvernünftige Entlassung und Diskriminierung
Die Entlassung wurde aufgrund des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers als diskriminierend angesehen. Das Arbeitsgericht hatte zudem daraus geschlossen, dass die Entlassung offensichtlich unvernünftig war, und beide Entschädigungen zugesprochen.
Der Kassationshof lehnt diese Kumulation ab. Artikel 9, § 3 des GAV Nr. 109 sieht nämlich vor, dass die Entschädigung für eine offensichtlich unvernünftige Entlassung nicht mit einer anderen Entschädigung kumuliert werden kann, die der Arbeitgeber anlässlich der Beendigung des Arbeitsvertrags schuldet, außer in den in dieser Bestimmung vorgesehenen Ausnahmen.
Offensichtlich unvernünftige Entlassung und Missbrauch des Kündigungsrechts
Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer sanktioniert, die Zusammenarbeit drei Monate lang ohne neues Fehlverhalten fortgesetzt und ihn dann wegen derselben Tatsachen entlassen. Das Gericht stellte fest, dass die beiden Entschädigungen auf denselben Tatsachen und Bewertungen beruhen und denselben Schaden beheben. Es hob die Verurteilung zu 5.000 Euro wegen Missbrauchs des Kündigungsrechts auf, während die Entschädigung für die offensichtlich unvernünftige Entlassung aufrechterhalten wurde.
Diese Entscheidungen bestätigen die Bedeutung, nicht nur die rechtliche Grundlage zweier Entschädigungsansprüche zu betrachten. Es müssen auch der Schaden, den sie zu beheben bezwecken, die zugrundeliegenden Tatsachen sowie etwaige gesetzliche oder tarifliche Regelungen, die ihre Kumulation einschränken, geprüft werden.
Ist die Kumulation nun in allen Fällen ausgeschlossen?
Nein. Diese Entscheidungen schaffen kein generelles Verbot, jegliche Entschädigung im Zusammenhang mit einer Entlassung zu kumulieren.
Für die Entschädigung bei offensichtlich unvernünftiger Entlassung ist die Regel im GAV Nr. 109 vorgesehen. Diese Entschädigung kann grundsätzlich nicht mit einer anderen Entschädigung kumuliert werden, die anlässlich der Beendigung des Arbeitsvertrags geschuldet wird. Der GAV sieht jedoch vier Ausnahmen vor: die Kündigungsentschädigung, die Wettbewerbsentschädigung, die Abfindung und die zusätzliche Entschädigung, die neben den Sozialleistungen gezahlt wird.
Für andere Entschädigungen muss die Situation von Fall zu Fall geprüft werden. Das Urteil zur Schutzentschädigung betraf speziell die Kumulation der besonderen Schutzentschädigung für Personalvertreter mit einer Entschädigung wegen Diskriminierung. Daraus lässt sich nicht schließen, dass alle Schutzentschädigungen mit jeder Entschädigung wegen Diskriminierung unvereinbar sind.
Schließlich schließt das Urteil zum Missbrauch des Kündigungsrechts die Kumulation aus, wenn beide Ansprüche auf denselben Tatsachen und Bewertungen beruhen und denselben Schaden beheben. Daraus lässt sich nicht ableiten, dass jeder Anspruch wegen eines anderen Fehlverhaltens automatisch einen zusätzlichen Entschädigungsanspruch begründet: Es müssen weiterhin der geltend gemachte Schaden und die anwendbaren Regeln geprüft werden.
Welche praktischen Konsequenzen sollten Sie daraus ziehen?
Wenn Ihnen nach derselben Entlassung mehrere Entschädigungen geltend gemacht werden, addieren Sie diese nicht automatisch. Um Ihr Risiko zu bewerten, prüfen Sie jeden Anspruch separat und vergewissern Sie sich, ob die Entschädigungen tatsächlich kumuliert werden können.
Im Rahmen eines Rechtsstreits oder einer Verhandlung können Sie folgende Vorgehensweisen anwenden:
- Analysieren Sie jeden Anspruch separat. Ermitteln Sie seine rechtliche Grundlage, den geltend gemachten Schaden und die Tatsachen, die ihn stützen. Die geforderte Gesamtsumme reicht nicht aus, um den Betrag zu bestimmen, der gewährt werden könnte: Prüfen Sie, ob die Ansprüche denselben Schaden betreffen und ob ein Text ihre Kumulation erlaubt oder verbietet.
- Untersuchen Sie die Umstände der Beendigung. Ein anderes Fehlverhalten, wie eine öffentliche Demütigung oder verleumderische Anschuldigungen, kann einen separaten Anspruch stützen, wenn ein spezifischer Schaden nachgewiesen wird. Gehen Sie jedoch nicht davon aus, dass ein behauptetes Fehlverhalten automatisch einen Anspruch auf Schadensersatz begründet.
- Achten Sie auf den Zeitraum zwischen Sanktion und Entlassung. Wenn Sie die Zusammenarbeit nach einer Sanktion mit einem Arbeitnehmer fortsetzen und ihn dann mehrere Monate später wegen derselben Tatsachen ohne neue Elemente entlassen, kann Ihre Entscheidung als offensichtlich unvernünftig angefochten werden. Treffen Sie Ihre Entscheidung rechtzeitig oder dokumentieren Sie sorgfältig die neuen Tatsachen, die sie begründen.
- Wenden Sie die im betreffenden Text vorgesehenen Ausnahmen an. Wenn ein Gesetz oder ein Tarifvertrag eine Kumulation ausdrücklich erlaubt und diese Regel auf Ihre Situation zutrifft, reicht die Überschneidung der Tatsachen allein nicht aus, um diese Erlaubnis auszuschließen. Der GAV Nr. 109 sieht insbesondere Ausnahmen von seinem Kumulationsverbot vor und erlaubt die Kumulation der in Artikel 7 genannten zivilrechtlichen Geldbuße mit der Entschädigung aus Artikel 9.
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Quelle
- Kassationshof, 12. Oktober 2026, S.25.0025.F
- Kassationshof, 12. Oktober 2026, S.23.0034.F
- Kassationshof, 12. Oktober 2026, S.20.0061.F
- Tarifvertrag Nr. 109 vom 12. Februar 2014 betreffend die Begründung der Entlassung
