EU-Richtlinie zur Lohntransparenz: das sind die 5 Anforderungen

Am 10. Mai 2023 verabschiedete das Europäische Parlament eine Richtlinie zur Transparenz der Entlohnung, um Diskriminierung zwischen Männern und Frauen zu bekämpfen. Belgien hat bis 2026 Zeit, diese Richtlinie umzusetzen, sollte jedoch nicht bis dahin warten, um Maßnahmen zu ergreifen.

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Was bedeutet die Richtlinie zur Transparenz der Vergütungen?

Gemäß der Richtlinie zur Transparenz der Vergütungen sind Sie verpflichtet, Informationen über die Gehälter von Männern und Frauen für gleichwertige Arbeit auszutauschen. Wenn der Vergütungsunterschied zwischen Männern und Frauen mehr als 5 % beträgt, sind Sie verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um diesen Unterschied zu verringern. Darüber hinaus enthält die Richtlinie Bestimmungen zur Entschädigung von Arbeitnehmern, die Opfer von Lohndiskriminierung sind, und sieht Sanktionen vor, darunter Geldbußen, wenn Sie die Regeln nicht einhalten.

Konkret handelt es sich um die folgenden fünf Anforderungen:

Gleiche Vergütung für gleiche Arbeit
Transparenz bei der Festlegung der Vergütung
Transparenz der Vergütungen in den Stellenanzeigen
Transparenz der Vergütungen nach Kategorie
Bericht über den Vergütungsunterschied

Unser Rat

Eine klare Vergütungspolitik fördert die Motivation in Ihrem Team. Daher ist es ratsam, sich bereits heute um eine transparente Personalpolitik zu kümmern. Sie können Ihren Vergütungsunterschied identifizieren, indem Sie objektive Daten und Statistiken heranziehen. Anschließend können Sie diskriminierende Gehaltsunterschiede leicht erkennen und schnell angehen.

1. Gleiche Vergütung für gleiche Arbeit

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet sicherzustellen, dass Ihre Arbeitnehmer das gleiche Gehalt für gleichwertige oder ähnliche Arbeit erhalten. Daher müssen Sie die bestehenden Positionen anhand objektiver Kriterien bewerten, wie Fähigkeiten, Anstrengungen, Verantwortlichkeiten und Arbeitsbedingungen, ohne zwischen Männern und Frauen zu unterscheiden.

2. Transparenz bei der Festlegung der Vergütung

Dies bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer in vergleichbaren Situationen exakt das gleiche Gehalt erhalten müssen. Gehaltsunterschiede sind zulässig, jedoch nur auf der Grundlage objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien, wie Leistungen oder Fähigkeiten. Diese Kriterien für die Festlegung und den Fortschritt des Gehalts müssen für alle Ihre Arbeitnehmer klar und transparent sein.

3. Transparenz der Vergütungen in den Stellenanzeigen

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, Ihre Kandidaten vor dem Vorstellungsgespräch über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne für die ausgeschriebene Position zu informieren. Dies kann beispielsweise im Text der Stellenanzeige erwähnt werden. Darüber hinaus ist es untersagt, nach dem aktuellen oder früheren Gehalt des Kandidaten zu fragen, um Lohndiskriminierung zu vermeiden.

4. Transparenz der Vergütungen nach Kategorie

Ihre Arbeitnehmer und die Gewerkschaftsvertreter haben das Recht, Informationen über ihr eigenes Gehalt sowie das Durchschnittsgehalt der Arbeitnehmer derselben Kategorie, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, geschlechtsspezifisch zu erhalten. Dies ermöglicht es Ihren Arbeitnehmern, ihre Position innerhalb ihrer Kategorie zu verstehen, ohne das individuelle Gehalt anderer Kollegen zu erfahren.

5. Bericht über den Vergütungsunterschied

Als Unternehmen sind Sie ebenfalls verpflichtet, Ihre Vergütungspolitik in detaillierten Berichten zu kommunizieren. Die Häufigkeit der Veröffentlichung eines solchen Berichts und der Zeitpunkt, an dem der erste Bericht erwartet wird, hängen von der Größe Ihrer Organisation ab.

Haben Sie 250 Arbeitnehmer oder mehr? Dann müssen Sie spätestens 2027 über 2026 berichten und dies anschließend jedes Jahr wiederholen.
Das gilt auch für Unternehmen mit 150 bis 249 Arbeitnehmern, die jedoch alle drei Jahre einen Bericht erstellen müssen.
Beschäftigen Sie 100 bis 149 Arbeitnehmer? Dann müssen Sie spätestens 2031 über 2030 berichten und dies anschließend alle drei Jahre wiederholen.
Haben Sie weniger als 100 Arbeitnehmer? Dann sind Sie nicht verpflichtet, einen Bericht zu erstellen, können dies jedoch freiwillig tun.

Wenn der Bericht zeigt, dass der Vergütungsunterschied über 5 % liegt, ohne dass Sie den Unterschied objektiv rechtfertigen können, sind Sie verpflichtet, in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern einen Aktionsplan zu erstellen.

Sanktionen

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, die Opfer von Lohndiskriminierung vollständig zu entschädigen. Das bedeutet, dass Sie die rückständigen Gehälter, Boni und geldwerten Vorteile zahlen müssen. Es ist wichtig zu beachten, dass eine Umkehrung der Beweislast gilt. Sie müssen als Arbeitgeber nachweisen, dass Sie die Regeln der Gleichbehandlung und der Transparenz der Vergütungen einhalten, nicht Ihr Mitarbeiter, der behauptet, diskriminiert worden zu sein. Obwohl diese Richtlinie noch nicht in belgisches Recht umgesetzt wurde, empfehlen wir Ihnen, bereits jetzt zu überprüfen, ob Ihre Vergütungspolitik geschlechtsneutral ist. Mit einer starken Vergütungspolitik erfüllen Sie die Vorschriften zur Transparenz der Vergütungen und vermeiden Sanktionen sowie Diskussionen mit Ihren Arbeitnehmern.

Was tut Securex, um Ihnen zu helfen?

Unsere Berater können ein Audit Ihrer Vergütungspolitik durchführen, Optimierungen vorschlagen und Ihnen bei deren Umsetzung helfen, mit besonderem Augenmerk auf geschlechtsneutrale Vergütungen. Zögern Sie nicht, eine E-Mail an folgende Adresse zu senden: consultinglegal@securex.be. Wir helfen Ihnen gerne weiter.