Was ändert sich in Bezug auf die maximale Kündigungsfrist?
Derzeit gibt es keine allgemeine Obergrenze für die Kündigungsfrist bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Die Frist erhöht sich progressiv in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und kann in bestimmten Fällen mehr als ein Jahr betragen.
Das neue System sieht jedoch vor, dass für Arbeitsverträge, die ab dem 1. Juni 2026 beginnen, die Kündigungsfrist bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber auf 52 Wochen begrenzt wird.
Konkret bleibt die Berechnungsmethode der Kündigungsfrist bis zum Erreichen der Obergrenze unverändert. Ab 17 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist 52 Wochen und erhöht sich für die von der neuen Regelung betroffenen Verträge nicht weiter.
Beispiel
Ein Arbeitnehmer mit 17 Jahren Betriebszugehörigkeit hat derzeit eine Kündigungsfrist von 54 Wochen. Für einen Arbeitsvertrag, der ab dem 1. Juni 2026 beginnt, wird diese Frist auf 52 Wochen begrenzt.
Mehr erfahren: „Dauer und Beginn der Kündigungsfrist“
Für welche Arbeitsverträge gilt die Obergrenze?
Die neue Regelung gilt für Arbeitsverträge, die ab dem 1. Juni 2026 beginnen. Verträge, die vor diesem Datum begonnen haben, bleiben dem aktuellen System unterworfen.
Es sind drei Kategorien zu unterscheiden:
- Verträge, die ab dem 1. Juni 2026 beginnen: Die Obergrenze von 52 Wochen gilt bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber.
- Verträge, die ab dem 1. Januar 2014, aber vor dem 1. Juni 2026 beginnen: Es gibt keine Begrenzung; die Kündigungsfrist erhöht sich weiterhin mit der Betriebszugehörigkeit.
- Verträge, die vor dem 1. Januar 2014 beginnen: Es gibt keine Begrenzung; das zweiteilige System bleibt anwendbar.
Wie verhält es sich, wenn mit einem bereits beschäftigten Arbeitnehmer ein neuer Vertrag abgeschlossen wird?
Sie müssen besonders aufmerksam sein, wenn Sie ab dem 1. Juni 2026 einen neuen Vertrag mit einem Arbeitnehmer abschließen, der bereits bei Ihnen beschäftigt ist oder der bereits eine vorherige Betriebszugehörigkeit in Ihrem Unternehmen aufgebaut hat.
Konkret kann diese Situation insbesondere auftreten bei:
- Dem Übergang von einem befristeten Arbeitsvertrag (CDD) zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag (CDI).
- Dem Abschluss eines neuen Vertrags im Anschluss an ein bestehendes Arbeitsverhältnis.
- Wenn ein Arbeitnehmer bereits eine Betriebszugehörigkeit als Zeitarbeitnehmer bei Ihnen aufgebaut hat.
- Wenn zu Beginn des neuen Vertrags eine tarifliche Betriebszugehörigkeit anerkannt wird.
In diesen Fällen kann ein Arbeitnehmer mit bereits langer Betriebszugehörigkeit unter das neue, auf 52 Wochen begrenzte System fallen, auch wenn das Arbeitsverhältnis in der Praxis ununterbrochen fortgesetzt wird und selbst wenn der Arbeitnehmer bereits eine lange Betriebszugehörigkeit bei Ihnen hat. Die konkrete Folge kann sein, dass die Obergrenze viel schneller erreicht wird.
Beispiel
Sie beschäftigen einen Arbeitnehmer mit einem befristeten Vertrag vom 1. Februar 2009 bis zum 31. Mai 2026.
Anschließend schließen Sie einen unbefristeten Vertrag ab, der am 1. Juni 2026 beginnt.
Wenn Sie den Vertrag am 10. Juni 2027 beenden, hat Ihr Arbeitnehmer mehr als 18 Jahre Betriebszugehörigkeit beim selben Arbeitgeber (57 Wochen).
Wenn der ab dem 1. Juni 2026 beginnende CDI als unter die neue Regelung fallend betrachtet wird, müssen Sie die Kündigungsfrist trotz der zuvor erworbenen Betriebszugehörigkeit in Ihrem Unternehmen auf 52 Wochen begrenzen.
In der Praxis bedeutet dies, dass die bloße Formalisierung eines neuen Vertrags erhebliche Auswirkungen auf die Berechnung der im Falle einer späteren Kündigung anzuwendenden Kündigungsfrist haben kann. Sie sollten daher vor jeder vertraglichen Regelung sorgfältig die möglichen Folgen für die berücksichtigte Betriebszugehörigkeit und die Kündigungsfrist prüfen.
Wie verhält es sich bei einer sofortigen Beendigung mit Abfindung?
Die gleiche Obergrenze gilt, wenn der Arbeitgeber den Vertrag sofort beendet und eine Abfindung als Ausgleich für die Kündigungsfrist zahlt. In diesem Fall ist die Abfindung ebenfalls auf das Gehalt und die Vorteile begrenzt, die höchstens 52 Wochen entsprechen.
Was tut Securex für Sie?
Securex begleitet Sie bei der Verwaltung von Kündigungen und der korrekten Berechnung der Kündigungsfrist.
Unsere Experten können Ihnen insbesondere helfen bei:
- Identifizierung des anwendbaren Kündigungssystems
- korrekter Berechnung der Kündigungsfrist
- Bewertung der Kosten einer Kündigung
- Aktualisierung Ihrer Personalunterlagen und Vertragsmuster
Für weitere Informationen oder bei zusätzlichen Fragen wenden Sie sich bitte per E-Mail an Ihren Legal Advisor unter myHR@securex.be.
Inkrafttreten?
Die Begrenzung der Kündigungsfrist auf 52 Wochen tritt am 1. Juni 2026 in Kraft.
Sie gilt für Verträge, die ab diesem Datum abgeschlossen werden. Einige Anwendungsmodalitäten müssen jedoch noch präzisiert werden, da der Gesetzestext noch nicht endgültig verabschiedet ist.
Quelle
