Waarom investeren in leiderschap?
- De snelste manier om een positieve sfeer op de werkvloer te krijgen
- Je personeel behaalt betere resultaten en voelt zich beter
- Je krijgt tevreden en duurzaam inzetbare werknemers
- Het absenteïsme in je bedrijf daalt
Leiderschap als employer branding
In een job hebben werknemers het meeste contact met collega’s en hun manager, maar het is de manager die de grootste invloed heeft op hoe ze presteren en zich voelen. Volgens onderzoek van Securex vindt maar liefst 35% van de werknemers hun management slecht. Dat is meer dan een derde.
Vandaag inzetten op de leidinggevende van morgen geeft je twee voordelen. De prestaties binnen je bedrijf verbeteren én je mag managers uitspelen als troef tijdens het aanwerven: een groot voordeel in de War for talent.
Daarom dat employer branding eigenlijk begint vanuit duurzaam of menselijk leiderschap.
Als de managers in je bedrijf verbonden zijn met hun team, heeft dat heel wat positieve effecten:
- Werknemers voelen zich gewaardeerd en gesteund
- Een goed leider inspireert en motiveert hen
- Dat dragen ze intern en extern uit, wat bijdraagt aan employer branding
- Staan inhoudelijk sterk
- Helpen talent in je bedrijf te ontwikkelen
- Dragen bij tot gezonde, competente, en geëngageerde teamleden
Dankzij de juiste ondersteuning voor de manager in je organisatie krijg je leiderschap dat:
Compatibel is met de bedrijfscultuur en de strategie van je organisatie versterkt
- Weet om te gaan met interne en externe uitdagingen
- Zich aanpast aan de situatie, persoonlijkheden en karakters van het team
Het is met andere woorden een hele boterham, maar draagt zeker bij aan je imago als interessante werkgever. Zou je zelf niet liever werken in een bedrijf waarvan de managers echt een meerwaarde betekenen in plaats van eerder stress met zich mee te brengen?
4 bouwstenen van leiderschap als merk
Als organisatie heb je een eigen leadership brand. 4 bouwstenen komen daarbij altijd terug.
- Me: Als manager zelf werk je aan je eigen mindset en skills om een positieve invloed te hebben op het team in functie van continue groei
- Context: Als leidinggevende creëer je het juiste (micro)klimaat voor het team.
- Actions: Pas je leiderschapsstijl continu aan en stimuleer anderen tot zelfsturing of self-leadership.
- Value Creation: Je creëert waarde voor alle stakeholders binnen je organisatie.
Benieuwd hoe je alles aanpakt? Boek je plaats in de Leadership Development Track . Je leert er onder andere:
- Wie jij en je managers zijn als leider
- Hoe je medewerkers coacht in een veilige omgeving
- Hoe je de dingen die je leert, vertaalt naar de dagelijkse realiteit
Welke leiderschapsstijlen bestaan er?
Afhankelijk van aan wie je het vraagt, bestaan er 3 tot 8 en soms zelfs meer leiderschapsstijlen. Daar vloeide al heel wat inkt over. Er bestaat trouwens geen leiderschapsstijl die altijd de juiste is. De juiste stijl is namelijk aangepast aan de situatie, het takenpakket, de werknemer, de tijdsdruk …
Hieronder krijg je een beknopt overzicht van verschillende soorten leiderschapsstijlen, maar verlies vooral je werknemers niet uit het oog. Ga voor mensgericht leiderschap, want je personeel blijft hoe dan ook je grootste asset.
9 bekende soorten leiderschap
- Autocratisch leiderschap: De leidinggevende neemt de beslissingen zonder input van collega’s of werknemers. Het team voert gewoon uit.
- Bureaucratisch leiderschap: Dankzij duidelijk omschreven en opgelegde taken kennen alle werknemers hun rol en loopt het team op rolletjes.
- Charismatisch leiderschap: De manager neemt het team op sleeptouw met dank aan de eigen persoonlijke communicatievaardigheden en overtuigingskracht.
- Coachend leidinggeven: Als een coach identificeert de leidinggevende de sterktes en zwaktes van elk teamlid en zet ze op de juiste plaats. De groei van het team is iets belangrijker dan het individu.
- Democratisch leiderschap: De mening van het team telt en de manager plaats zich tussen de werknemers. Collega’s bespreken onderling ideeën, brainstormen en gaan met elkaar in discussie.
- Laissez-faire leiderschap: In deze eerder passieve vorm van leidinggeven geeft de leidinggevende veel verantwoordelijkheid aan de werknemers. De manager delegeert taken, geeft veel ruimte en oefent weinig druk uit.
- Pacesetting management: De manager ‘leads by example’ en demonstreert het tempo. Geen micromanagament in deze stijl, maar wel hoge verwachtingen.
- Transactioneel leiderschap: De manager vertrouwt erop dat beloningen helpen om resultaten en doelen te bereiken.
- Transformational management: Het doel is om steeds grotere doelstellingen te behalen en hiermee het team te motiveren en te laten groeien.
Hoewel er dus veel leiderschapsstijlen zijn, benader je duurzaam leiderschap beter genuanceerder. Niet elke situatie of persoon heeft namelijk dezelfde leiding nodig.
Daarom giet je alle verschillende soorten leiderschap het best in een groter kader van aangepast en mensgericht leiderschap:
Bij duurzaam leiderschap richt je je zowel op duurzame en herhaalbare teamprestaties als individuele groei.
Een sterk leider:
- Communiceert, in plaats van te controleren
- Motiveert, in plaats van te bestraffen
- Staat open voor kritiek, in plaats van er alleen te geven
Ontdek alle tips over succesvol leiderschap.
Wat is people management?
People management is een leiderschapsstijl waarbij zowel het individu als het team centraal staan. Peoplemanagers motiveren, ondersteunen en inspireren om zo beter resultaten te behalen met een gelukkiger team.
Sterke peoplemanagers hebben vaak de volgende competenties:
- Samenwerken
- Luisteren
- Overtuigen
- Inleven
- Onderhandelen
- Het risico dat de leidinggevende soms te sociaal wenselijk is en daardoor niet duidelijk of streng genoeg is
- Een te grote focus op de werknemers en te weinig op de resultaten
- Een gebrek aan confrontatie. Als manager zal je soms mensen op hun gedrag moeten aanspreken
De grootste uitdaging voor een people manager is het balanceren van zakelijke doelstellingen en mensgericht zijn. Het één sluit het ander ook niet uit. Strategische ondersteuning helpt om de juiste focus te houden.
Omgaan met afstand en nabijheid bij telewerken is een tweede uitdaging die ook steeds belangrijker wordt. Hoe zorg je voor voeling met en tussen het team als iedereen frequent telewerkt? Daarom ontwikkelden onze experts de opleiding ‘Leidinggeven op afstand’. Zo leer je om te gaan met een volledig nieuwe uitdaging.
Wat is situationeel leiderschap?
Bij situationeel leiderschap stem je je leiderschapsstijl af op de situatie, of dat nu een opdracht, project of persoon is. Je kiest de optimale stijl voor je team of individuele werknemers om de grootste impact en het beste resultaat te bereiken.
Gedragswetenschappers Paul Hersey & Ken Blanchard omschrijven 2 leiderschapsstijlen die je elk ook verdeelt in 2 soorten. Zo kom je in totaal op de 4 onderdelen van situationeel leiderschap:
Delegeren
Zijn de teamleden gemotiveerd en capabel om voldoende zelfstandig te werken, met andere woorden kunnen en willen ze het werk doen, dan kan je als leidinggevende werk delegeren:
- Reik aan wat ze nodig hebben om hun opdracht tot een goed einde te brengen.
- Zij krijgen de verantwoordelijkheid binnen het project,
- Maar jij blijft natuurlijk de eindverantwoordelijke voor de output.
Steunen of coachen
Bij deze stijl zijn je teamleden capabel, maar minder gemotiveerd.
- Je houdt toezicht op het werk,
- Maar je geeft daarbij ook toelichting bij de keuzes en staat open voor suggesties.
- Zo creëer je meer betrokkenheid vanuit het team.
- Je focus ligt bij het stimuleren en uitspelen van individuele sterktes en
- Je motiveert je team.
Begeleiden
Zijn je teamleden wel gemotiveerd, maar missen ze bepaalde kennis of expertise, dan begeleid je ze beter.
- Dit komt vaak voor bij junior-profielen die een nieuwe rol opnemen.
- Ze zijn gedreven, maar hebben opleiding nodig om goed te presteren.
- Ga in gesprek met je werknemers om te ontdekken wat ze nodig hebben om hun werk naar een hoger niveau te tillen.
Tip: Zorg voor kleine, snelle succeservaringen om vertrouwen in het eigen kunnen op te wekken.
Leiden
In sommige situaties is het vooral het resultaat dat telt, bijvoorbeeld wanneer je met een volledig nieuw team zit of wanneer de druk hoog ligt en er veel werk in korte tijd moet worden gedaan.
- De ontwikkeling van het team of de werknemers is op dat moment minder prioriteit.
- Je geeft gericht instructies en volgt de voortgang nauwlettend op.
Vaak is het wel de bedoeling om na een periode van sturend leidinggeven over te stappen tot een andere vorm van leidinggeven, want langdurig aansturen is geen duurzame aanpak.
Persoonlijk leiderschap
Bij persoonlijk leiderschap is het vitaal dat je je als leidinggevende ook zelf blijft ontplooien om verschillende redenen:
- Je realiseert je eigen (groei)doelstellingen en werkt aan je kwaliteiten en talenten.
- Als je jezelf ontplooit, ga je ook sneller en makkelijker je teamleden helpen om zich te ontplooien.
- In de omgekeerde richting motiveert het ook je team om zelf persoonlijke groei na te jagen.
- Je maakt ruimte voor kwetsbaar leiderschap, wat betrokkenheid en innovatie stimuleert.
De overheid steunt je onderneming om actief in te zetten op ontwikkeling en groei. Doe een beroep op de kmo-portefeuille en werkbaarheidscheques om je managers en teamleden op te leiden.
Diversiteitsmanagement
Via diversiteitsmanagement op de werkvloer zorg je voor een inclusieve werkomgeving waar iedereen zich veilig, begrepen en thuis voelt. Denk aan jong en oud, mensen met en zonder een beperking, mensen met roots buiten en binnen België en iedere geaardheid.
Enkele voordelen van diversiteit en een inclusieve werkvloer:
- Hogere verbondenheid binnen en tussen teams
- Betere prestaties
- Een goede reputatie.
- Doelgroepvermindering is een heel concreet voordeel voor werkgevers van ouderen en jongeren aan te werven.
Steeds meer organisaties streven naar diversiteitsmanagement, al missen ze soms concrete tools om het te realiseren. Want een inclusieve werkomgeving vraagt concrete inspanningen en doelgerichte acties. Gelukkig staat Securex voor je klaar
Motiverend leidinggeven met de zelfdeterminatietheorie
Motiverend leidinggeven is cruciaal. Zeker in de hybride wereld van vandaag. Het ABC-model of de zelfdeterminatietheorie waar Securex in gelooft, is wetenschappelijk onderbouwd en keer op keer bewezen.
De stijl rust op 3 pijlers:
- Autonomie: bied je medewerkers psychologische vrijheid door ze binnen het kader van hun job eigen keuzes te laten maken
- Betrokkenheid: maak dat je medewerkers betrokken zijn in elkaars leven en dat ze een sterk groepsgevoel houden
- Competentie: erken de competenties van je medewerkers zodat ze voldoende zelfvertrouwen en uitdaging hebben om elke horde te springen
Met die 3 factoren motiveer je elke medewerker, op kantoor, thuis en over de hele wereld. Het zijn namelijk 3 psychologische basisbehoeftes die we allemaal hebben. En net daar ligt de sterkte.
Het DNA-model van Securex
Naast de zelfdeterminatietheorie ontwikkelden we bij Securex ook een eigen leiderschapsstijl. Andere wetenschappelijke modellen schieten vaak tekort, waardoor je bij ons op een geheel nieuw wetenschappelijk model bouwt.
Het DNA-model rust op 4 pijlers:
- Context: wees bewust van de context waarin je team werkt
- Me: ontwikkel je persoonlijke leiderschapsstijl
- Action: pas je aan de situatie en je medewerkers aan door flexibel te blijven
- Value creation: creëer waarde voor elke stakeholder
Door het ABC-model te combineren met het DNA-model van Securex, zet je in op onmiddellijke verbetering én de lange termijn. Zo weet je zeker dat je meteen een verschil uitmaakt voor iedereen.
