Personeel zoeken doe je zo
Als je geluk hebt, bieden de juiste medewerker zich spontaan aan. Maar in de meeste gevallen moet je als werkgever zelf op zoek gaan naar personeel. Hoe doe je dat?
Er zijn een vijftal stappen die je dient te doorlopen:
- Bepaal het profiel dat je nodig hebt
- Schrijf een vacature
- Verspreid de vacature via de juiste kanalen
- Evalueer de sollicitanten grondig
- Ga over tot aanwerving
Hieronder volgen de stappen en krijg je per onderdeel meer informatie of praktische tips.
Tip: lees alvast over blunders bij een eerste aanwerving en hoe je ze zelf vermijdt.
Werving en selectie: alternatieve opties
Kiezen voor een vaste medewerker in voltijds of deeltijds statuut kan zeker een goede keuze zijn, maar weet dat er nog mogelijkheden zijn. En is afhankelijk van je budget of verwachtingen, misschien even goed of beter.
Kies voor:
- Een freelancer
Zo haal je een expert in huis die je helpt bij een specifieke taak. Freelancers zijn per uur niet altijd de goedkoopste optie, maar hebben ervaring en zijn heel flexibel inzetbaar. - Een flexijobber
Flexi-jobbers zijn werknemers die een vaste job hebben en daarnaast op een fiscaal voordelige manier bijklussen. Origineel voor de horeca, maar ondertussen zijn de toegestane sectoren uitgebreid. - Een tijdelijke werkkracht of een uitzendkracht
Kan een snelle oplossing zijn, die ook eenvoudig terug stop te zetten is, maar bij een uitzendkracht betaal je er wel voor aan een uitzendbureau. - Een student
Een heel voordelige optie dankzij de verminderde sociale bijdragen (beperkt tot 475 werkuren per jaar), maar je zorgt best voor duidelijke instructies. Leren op het werk. Dit is mogelijk via een IBO-opleiding of door je bedrijf aan te bieden als stageplek.
Tip: Lees meer over opties in de plaats van een vaste aanwerving.
Graag persoonlijk advies over deze mogelijkheden?
Stel een functieprofiel op
Zorg dat je eerst goed weet wie je precies nodig hebt, voor je verder gaat met een aanwerving. Het lijkt een evidente stap, maar onderschat het niet. Bij een algemene functieomschrijving trek je waarschijnlijk veel sollicitanten aan, maar wordt het moeilijk om de juiste persoon eruit te kiezen.
Een functieprofiel somt de belangrijkste functie- en competentievereisten op voor je openstaande vacature. Voorzie ook welke verantwoordelijkheden die persoon zal hebben, wat de arbeidsvoorwaarden zijn en welke ervaring je graag wilt.
Zo heb je heel goed zicht op wie je in huis wenst te halen.
Bekijk de videocursus ter ondersteuning van je stap van zelfstandige naar werkgever.
Schrijf een wervende vacature
Als je weet wie je graag had aangeworven, is het zaak om die persoon te overtuigen met een wervende vacaturetekst. Waarom niet gewoon de functieomschrijving kopiëren, denk je misschien? Wel, dat is de gemakkelijkste optie, maar de kans is heel groot dat je daarmee niet veel mensen overtuigt om te solliciteren.
Een paar tips:
- Wees bondig, maar concreet en duidelijk
- Vermijd clichés zoals “flexibel” of “creatief”
- Beschrijf niet alleen wie je zoekt, maar geef ook redenen om te solliciteren: misschien is de openstaande functie ideaal om later door te groeien in het bedrijf of misschien zijn er toffe projecten die je kunt vermelden
- Zorg dat de toon past bij je doelgroep: een boekhouder gaat je anders aanspreken dan een verkoper
Tot slot, kies voor herkenbare functietitels. Ook al wil je graag taak X en taak Y toevoegen aan de functie en dekt de vlag de lading niet helemaal meer. Iedereen zoekt naar titels die ze kennen, waardoor je met een toffe, nieuwe functietitel jammer genoeg niet veel mensen bereikt.
Verspreid de vacature via de juiste kanalen
Met een goede vacature ben je klaar om te scoren. Je hoeft alleen te zorgen dat zoveel mogelijk mensen je tekst zien passeren, toch? Niet helemaal. Je wil vooral dat de juiste persoon je vacaturetekst ziet. Denk daarom na over via welke kanalen je de vacature verspreidt. Er zijn heel wat mogelijkheden:
- Traditionele jobsites, waarbij er betalende, maar ook gratis versies zijn zoals die van Actiris in Brussel, Forem in Wallonië of de VDAB in Vlaanderen. Hier is het kiezen voor een herkenbare titel erg belangrijk
- Sociale media. LinkedIn is het meest geschikt hiervoor, maar vergeet Facebook of Instagram (voor creatieve profielen) niet
- Je eigen netwerk, en dat van je medewerkers. Spreek zelf mensen aan van wie je denkt dat ze goed in je bedrijf zouden passen, of zorg voor een aanbrengbonus
- Andere opties zijn bijvoorbeeld samenwerken met scholen of andere instellingen als stageplek. Goede stagiairs starten vaak op de plek waar ze stage liepen. En je hebt de stagiair gratis al op waarde kunnen schatten
Daarnaast kun je nog kiezen voor jobbeurzen, advertenties en meer. Het belangrijkste dat je moet doen, is aanwezig zijn waar de profielen zitten die je wenst aan te werven.
Selecteer de juiste kandidaat
Hopelijk reageren er veel sollicitanten op je vacatures. at wil namelijk zeggen dat je het juiste kanaal koos, een wervende vacature schreef en dat je gezien wordt als een interessante werkgever. Maar dan ben je nog niet klaar, want je moet uit die stapel nog de juiste persoon kiezen.
De eerste stap van het selectieproces is een ruwe schifting voorzien. Maak twee stapels:
- Profielen die je lijken te passen bij de vacature
- De andere kandidaten
Je hoeft de andere kandidaten zeker nog niet af te schrijven, maar je kunt nu eenmaal niet altijd iedereen interviewen.
Belangrijk: maak de schifting op basis van objectieve criteria zoals opleiding, ervaring, loopbaan.
Meestal zal je dan overgaan tot een beknopt telefonisch interview om te bepalen wie je graag in persoon ziet. Zowel bij het telefonische interview als bij een sollicitatiegesprek is het belangrijk om goed voorbereid te zijn. Lees de 5 tips voor een goed sollicitatiegesprek. Leg bijvoorbeeld op voorhand de vragen vast waarop je zeker een antwoord wil en hou ze tijdens het interview bij de hand.
Tip: Laat ook ruimte voor je gesprekspartner om vragen te stellen. Dat leert je veel over de motivatie en voorbereiding van de kandidaat, maar maakt het ook gemakkelijker om te bepalen of de baan wel aansluit bij de verwachtingen van de kandidaat. Iemand aanwerven die na een paar weken of maanden al vertrekt, is niet handig.
Objectieve selectie via een assessment center
Bij een aanwerving vertrouwen leidinggevenden en zaakvoerder vaak op hun buikgevoel. Dat kan positief uitdraaien, maar eigenlijk nemen ze een beslissing op basis van een beperkte indruk. Wil je zeker zijn of een nieuwe medewerker over de nodige competenties beschikt? Doe beroep op een assessment center en neem een objectieve beslissing met grotere kans op succes.
Ga over tot aanwerving
Na de rekruteringsprocedure is het dan eindelijk zover: je staat op het punt om je medewerker in dienst te nemen. Een belangrijk moment voor je bedrijf. En ook hier heb je baat bij de juiste voorbereiding. Er zijn een aantal verplichtingen waar je als werkgever aan moet voldoen.
Is het je eerste aanwerving? Daar heeft Securex heel wat informatie voor, van een videocursus tot een gratis e-book.
