Menu
Blog Werkgevers

Is de inzetbaarheid van werknemers een prioriteit voor het management?

Werkgevers | 09 oktober 2018 | Geschreven door Frank Vander Sijpe

Steeds meer organisaties komen tot het besef dat inzetbaarheid een thema is dat niet weg te denken valt van de managementagenda. De combinatie van vergrijzing, technologische ontwikkelingen en globalisering heeft een onmiskenbare impact op de inhoud van het werk, de werkorganisatie, en de manier waarop mensen zich verbinden met een organisatie.

Is de inzetbaarheid van werknemers een prioriteit voor het management?
Dat was dé vraag van het tweede internationale congres over duurzame inzetbaarheid. De deelnemers vormden een unieke mix van academici actief in diverse disciplines, managers en CEO’s, professionals met een ruime praktijkervaring, en consultants.

Steeds meer organisaties komen tot het besef dat inzetbaarheid een thema is dat niet weg te denken valt van de managementagenda. De combinatie van vergrijzing, technologische ontwikkelingen en globalisering heeft een onmiskenbare impact op de inhoud van het werk, de werkorganisatie, en de manier waarop mensen zich verbinden met een organisatie.

De combinatie van gezondheid (ability) en motivatie gekoppeld aan veerkracht (agility) zijn in de visie van Securex onlosmakelijk met elkaar verbonden. Inzetbaarheid werkt volgens ons enkel indien alle actoren in de samenleving zich hierachter scharen: werkende individuen (en hun vertegenwoordigers), organisaties, én overheden. 

Over employability Werken aan inzetbaarheid is een multidisciplinair gegeven waar in onder andere de medische wereld, HR, en management elkaar kunnen versterken. De tijd van silo-denken is voorbij. Het impliceert bovendien een nieuw soort leiderschap met oog voor de lange termijn, dat veel minder de focus legt op de resultaten van vandaag of van morgen. We kennen de ingrediënten van het recept, maar er is een goede kok nodig om deze in de juiste verhoudingen te gebruiken in functie van zijn publiek.

Elke organisatie geeft zijn eigen cultuur, zijn eigen DNA, activiteiten, en profielen. Het uitwerken van een beleid rond inzetbaarheid is dan ook een hele uitdaging die vraagt om een evenwichtsoefening tussen wat kan en haalbaar is. Eén van de basisvoorwaarden van zo’n beleid is dat een organisatie bereid is om een werkcontext te scheppen die rekening houdt met individuele behoeften.
 
Hoe kunnen we erin slagen om op een duurzame wijze meer mensen aan het werk te krijgen, én ook langer aan de slag te houden?
In het verhaal rond inzetbaarheid zijn drie belangrijke actoren betrokken: de beroepsactieve bevolking (en hun vertegenwoordigers), de organisaties, en de overheid. Voor elk van deze actoren was er genoeg inspiratie op te doen.

Werkende individuen dienen er zich vandaag bewust van  te zijn dat zij nu (en in de toekomst nog meer) beroepsmatig langer zullen aan de slag blijven, mogelijk in verschillenden statuten. Het delegeren van loopbaan of loopbaankeuzes aan derden is geen optie. Kennis is bijzonder vergankelijk en dus dient (bij)leren een permanente bezorgdheid te zijn (of nog beter: een reflex).

En tenslotte, last but not least, is ook gezondheid de verantwoordelijkheid van ieder individu. Het aantal resterende levensjaren in goede gezondheid na het pensioen heeft immers niet alleen te maken met de fysieke en mentale belasting van het werk, maar ook met activiteiten (welke dan ook) in de vrije tijd.

Organisaties gaan doorgaans heel reactief om met inzetbaarheidsissues. We controleren op absenteïsme indien iemand ziek valt. We stellen een coach aan om iemand te begeleiden bij een burn-out. We passen een werkpost aan wanneer we vaststellen dat er een probleem is. Veelal komt dit neer op het creëren van een bepaalde kost. Heel wal minder organisaties ontwikkelen vandaag proactief initiatieven:
  • Hoe kunnen we onze werkenden aanzetten tot beweging en gezonde voeding?
  • Hoe kunnen we onze werkenden bewust maken van hun competenties en talenten?
  • Hoe kunnen we actief leren aanmoedigen en ondersteunen?
  • Hoe kunnen we burn-out voor komen?
Het management staat vaak niet te springen om dit soort projecten te ondersteunen. Nochtans gaat het hier wel degelijk om investeringen die niet alleen bijdragen tot  het aantrekken van talent (employer branding), maar ook tot het kunnen behouden en ‘verduurzamen’. Mensen die goed in hun vel zitten zijn meer geëngageerd, minder vaak ziek, zijn (daardoor) productiever, geven een betere dienstverlening aan de klant, zijn meer veranderingsbereid, én dragen bij tot innovatie.

Overheden dienen dringend werk te maken van een eigentijds wettelijk kader dat aangepast is aan werken in de 21e eeuw, rekening houdend met factoren als werktijd, werkplaats, werkorganisatie, werkinhoud en werkrelaties. Zonder dat dit per se gepaard moet gaan met het opgeven van een significant deel van de voordelen of bescherming. Samen met de sociale partners dient de overheid op zoek te gaan naar een wettelijk kader dat mensen op beroepsactieve leeftijd mobiliseert én engageert. Misschien moeten zij de volgende opties overwegen
  • Moet iedereen langer werken?
  • Kan iedereen langer werken?
  • Welke is de impact op vlak van gezondheid van langer werken?
  • Welke initiatieven kunnen genomen worden?
Over de wetenschap en de praktijk
Uit het programma van het congres blijkt tenslotte dat de thema’s die leven in de academische wereld en in de praktijk vaak heel ver uit elkaar liggen. En dat het goed zou zijn als deze twee werelden meer naar elkaar zouden groeien. Tijdens dit congres bevonden wij ons op het kruispunt van de kennis van beide en stellen wij vast dat de voorrangsregeling op dit kruispunt vooralsnog zoek is. Duidelijk inhoudelijk overleg, én een betere afstemming met empathie voor elkaars uitdagingen lijken ons hier broodnodig.
 
0 Reactie(s) Verberg/toon commentaren
Geen reactie.
Geef een reactie