Menu
Blog Werkgevers

“People join companies, but leave managers” Is dat zo?

Werkgevers | 22 januari 2019 | Geschreven door Sophie Dumont

Als het gaat over de impact van leiderschap op verloop en absenteïsme, is er in de HR-wereld één uitspraak die vaak terugkomt: people join companies, but leave managers. De vraag is: klopt dat ook?

“People join companies, but leave managers” Is dat zo?
“Er zit zeker een grond van waarheid in. En dat aan de twee kanten”, vindt Jesse Segers, rector van Sioo, een interuniversitair centrum gespecialiseerd in leiderschap, verandering en organisatiekunde in Nederland en professor leiderschap en organisatiegedrag aan de Universiteit Antwerpen.

People join companies
“Het eerste deel ‘people join companies’ slaat op de reputatie van bedrijven”, oppert Segers. “Daar zien we dat kandidaten vaak de neiging hebben om de persoon die ze tijdens het selectiegesprek voor zich hebben, te projecteren als representatief voor de hele organisatie”, vertelt hij. “Maar dat is soms een misvatting.”
But leave managers
“Ook daar zit veel in”, erkent de professor. Alleen wordt absenteïsme en verloop bepaald door een resem van factoren. “Het kan te maken hebben met de workload of job demand. Een belangrijke factor is ook de empowerment: hoeveel autonomie heb je in je werk”, somt Segers op.
 
“En dan is er nog iets als stress: controle over hoe je je werk doet, helpt. Maar ook al heb je er geen controle over, dan speelt de sociale steun evenzeer een belangrijke rol.”
Belangrijk bij dit alles: op al die factoren kan een manager of rechtstreekse chef een belangrijke impact hebben. “Het maakt bijvoorbeeld een groot verschil wanneer je leidinggevende je steunt in je werk en begrip toont, bijvoorbeeld bij momenten van drukte.”
 
En wat vertelt onze studie hierover?Een gepast leiderschap verlaagt ook het absenteïsme. Zo blijkt uit het onderzoek dat medewerkers met een slechte baas dubbel zo vaak langdurig afwezig zijn dan medewerkers die hun leidinggevende goed beoordelen op leiderschap (14% versus 7%). Ze voelen eveneens meer behoefte om te herstellen na een werkdag (65% versus 39%), lopen twee keer vaker een risico op burn-out en zijn dubbel zo vaak van plan op korte termijn van werkgever te veranderen (16% versus 8%).
 
A contrario, de voordelen van een authentieke, kwetsbare en empathische leider zijn duidelijk zichtbaar. Wie zegt dat hij een goede leidinggevende heeft, ervaart minder stress op het werk (19% versus 41%), is meer tevreden over de organisatie (84% versus 36%) en arbeidsomstandigheden (81% versus 35%) en voelt zich meer competent in zijn werk (82% versus 58%).
 
En wat met het type organisatie?Toch hangt ook veel af van het type van uw organisatie. “Er is natuurlijk een groot verschil tussen een organisatie van 10, 100 of 100.000 werknemers. Heel grote organisaties zijn vaak heel geformaliseerd en daar is de leidinggevende deel van het proces. Al is hij daar een buffer en is zijn interpretatie ook erg van tel.”
 
Kortom, vaak verlaten mensen de organisatie (definitief of langdurig) door het gedrag (of gebrek eraan) van hun chef. Toch is, volgens Segers, het omgekeerde ook waar. “Mensen die net bij een organisatie blijven werken omwille van hun manager”, stelt hij. Al wijst ook dàt er natuurlijk op dat de impact van die manager niet te onderschatten valt.
 
Managers goed in hun velU wilt dat uw managers uw medewerkers gemotiveerd aansturen zodat ze positief bijdragen aan een sfeer waarin ze zich goed voelen. Dat maakt hen duurzaam inzetbaar. Het loont dus om te investeren in uw leidinggevenden. Bekijk hoe Securex u op dit vlak ondersteunt.
 
0 Reactie(s) Verberg/toon commentaren
Geen reactie.
Geef een reactie