“Wat respectloos van die man om hier zo binnen te wandelen”. Toch een beetje schrikken van mezelf, dat snelle oordeel. Hij was het misschien oprecht vergeten? Of mag hij het niet dragen om gezondheidsredenen? Of heeft hij lak aan de regels? Wie zal het zeggen? Ik heb er in ieder geval verder niets mee gedaan.
En wat als dit op de werkvloer gebeurt?
Psychologische veiligheid
De coronamaatregelen die de overheid heeft ingevoerd, zijn (meestal) duidelijk. En toch: u merkt dat iedereen er een eigen verhouding mee heeft. Zeker na de eerste versoepelingen valt het op dat mensen andere snelheden en maatstaven hanteren in deze veranderde realiteit. Tijdens de vakantie kozen we zelf hoe we dit invulden: kleine bubbel, grote bubbel. Wel afspreken, niet afspreken …
Nu iedereen terug aan het werk is, moeten we opnieuw een context creëren waar iedereen – binnen het kader van de coronamaatregelen door de werkgever bepaald – zijn of haar plekje vindt.
Sommige mensen kijken reikhalzend uit naar meer face-to-face contacten met collega’s, anderen ervaren een drempel om uit hun veilige bubbel te komen. Sommigen zijn strikt in de toepassing van de maatregelen, anderen minder.
Tussen alles wat ons bindt, duiken dus nieuwe uitingen van verschil op. En die kunnen vragen opleveren. “Mag ik mezelf zijn?”, “Mag ik open en transparant zijn over hoe ik denk over deze maatregelen?”, “Mag ik erop rekenen dat anderen constructief reageren op mijn noden?”.
Dit is een vraag naar ‘psychologische veiligheid’ die speelt: The belief that the workplace is safe for interpersonal risk taking (Edmondson, 1999; Kahn, 1990).
Verbinding boven verbod
Uiteraard zijn randvoorwaarden noodzakelijk. Denk maar aan preventiemaatregelen, een goede communicatie en signalisatie. Uiteraard is het evident dat we van iedereen verwachten dat ze de maatregelen op de werkplek respecteren. En uiteraard is het een evidentie dat we voorbeeldgedrag verwachten van leidinggevenden en preventiewerkers.
Meer informatie over preventiemaatregelen en communicatiemateriaal vindt u op onze website.
Maar als werkgever kunt u veel verder gaan. De werkgevers en leidinggevenden die nu investeren in een verbindend klimaat hebben een voorsprong. Daar waar diverse meningen en overtuigingen samenkomen, is er immers snel ruimte voor wrijving en onbegrip voor een oordeel. Tenzij u net die diversiteit aan meningen aanboort om er een open communicatie over te hebben en er een verbindend project van maakt.
Hoe doet u dat?
Inlevingsvermogen
Praat tijdens coronacommunicatie niet enkel over operationele en technische aanpassingen. Maar bevraag uw medewerkers ook over hoe ze deze aanpassingen ervaren. Hou er rekening mee dat mensen een andere snelheid hebben in het omgaan met deze coronarealiteit. Het is even ‘normaal’ om een drempel te ervaren de eerste keren dat u terug naar het werk komt als om dat helemaal niet te ervaren.
Ga niet uit van slechte bedoelingen
Zijn er medewerkers die de maatregelen niet helemaal volgen? Spreek ze erop aan en vraag ook hoe het komt. Misschien zijn bepaalde maatregelen niet helemaal duidelijk of zijn er belemmerende factoren. Of is iemand het deze keer gewoon echt vergeten. Ons précorona gedrag zit immers veel dieper ingebakken dan het nieuwe gedrag. We vervallen snel in oude gewoontes zoals dichtbij elkaar zitten om iets te overleggen, over de schouder meekijken ...
Teamontwikkeling
Een matuur team heeft een hoge mate van psychologische veiligheid. Er is veel open communicatie, teamleden doen hun best om elkaar begrijpen, noden worden gedeeld en ook fouten worden gedeeld.
Wacht niet tot zich ergens een irritatie of bezorgdheid voordoet. Maar anticipeer met uw team op mogelijke verschillen. Dit is immers voor iedereen een nieuwe situatie. Wat verwacht iedereen van elkaar? Welke situaties zouden voor u moeilijk kunnen liggen? Hoe gaan wij er als team mee om als een van de collega’s de maatregelen niet zou volgen? Hoe maken we dit bespreekbaar? Wat is er nodig voor u om een drempel kleiner te maken?
Inspraak bij thuiswerk
Als het organisatorisch enigszins mogelijk is: geef mensen inspraak in het organiseren van thuiswerk. Inspraak creëert draagvlak en autonome motivatie. Leg niet zomaar van bovenaf op dat iedereen naar kantoor moét komen of van thuis moét werken.
Dit kunt u doen door met uw team te overleggen. Voor welke onderdelen is thuiswerk de beste oplossing nu, en wanneer verkiest het team om toch fysiek samen te komen? Wie werkt liefst zo veel als kan van thuis, en wie op kantoor? Er zijn immers ook vele realiteiten in het privéleven. Sommigen wonen onder 1 dak met een risicopatiënt, andere zijn single en verliezen zoveel energie door het vele alleen zijn.
Met al deze maatregelen gaat uw team coronaproof het najaar in!
Wilt u graag ondersteuning bij de psychologische veiligheid van uw medewerkers? Neem zeker contact op met ons. We kunnen binnen uw organisatie workshops voorzien die de psychologische veiligheid in deze coronatijden versterken. Verder heeft Securex de juiste expertise in huis op vlak van verbindende communicatie, teamontwikkeling, leiderschap, afstandswerken en vele andere welzijn- en HR topics. |
