En daar kwam ook geen verandering in afgelopen jaar. Op zich geen nieuws natuurlijk, ware het niet dat de conjuncturele context intussen wél veranderd is.
Ontdek alle mogelijke creatieve oplossingen in de nieuwe white paper “personeelsverloop in 2017”.
In 2017 openden zich een recordaantal vacatures. Op Tsjechië na, is België in Europa het land met het hoogste aantal vacatures per 100 werkenden in de leeftijdsgroep 15-65 jaar. Bovendien scoren we slecht op vlak van de werkzaamheidsgraad. In de leeftijdsgroep 15-65 jaar was in 2016 in België slechts 66,2% professioneel aan de slag, tegenover 66,6% in Europa. Dit wil zeggen dat ondanks de vele vacatures er een belangrijke groep potentiële werknemers nauwelijks of niet aan de bak komt.
Een diepe kloof tussen werkenden en niet-werkenden
De progressieve vergrijzing (het procentueel aandeel van de 50-plussers op de arbeidsmarkt) vormt een belangrijke rem op het vrijwillig verloop. Eens werknemers een bepaalde anciënniteit bereiken (uiteraard meestal gekoppeld aan leeftijd), smelt hun effectief vrijwillig verloop als sneeuw voor de zon. Het feit dat de overheid onder druk van Europa (Europa2020) zich ertoe verbonden heeft om minimaal 50% van de vijftigplussers aan de slag te krijgen, zal gekoppeld aan het progressief optrekken van wettelijke pensioenleeftijd, ervoor zorgen dat er weinig evolutie te verwachten valt in deze cijfers in de eerstkomende jaren.
Temeer daar ook jongeren niet staan te springen om hun vast contract zomaar te grabbel te gooien. Het vrijwillig verloop in de groep 25-29 jaar bedraagt in 2017 met 9,96% weliswaar een veelvoud ten opzichte van dat van de leeftijdsgroep 45-49 jaar (3,54%). Relatief gezien over de periode 2013-2017 vertonen deze verhoudingen onder leeftijdsgroepen nauwelijks schommelingen.
De vraag naar hooggeschoolde specialisten neemt toe in onze kenniseconomie, terwijl de lager geschoolden professioneel dreigen in een niemandsland te belanden. Experten spreken van een verder polariserende arbeidsmarkt met een diepe koof tussen werkenden en niet-werkenden.
Op korte termijn zullen we voor hooggeschoolden waarschijnlijk spreken van “full employment”, dit wil zeggen dat minder dan 3% onder hen werkloos is. En aan de andere kant van het spectrum kampen we tegelijkertijd met een aantal (dikwijls laaggeschoolde) structurele werklozen die professioneel niet aan de bak komen. De zogenaamde Beveridgecurve brengt dit op een visueel sterke manier in beeld.
Interne mobiliteit, voor- of nadeel?
Het feit dat het personeelsverloop tussen organisaties op vrijwillige basis laag is, is op zich niet noodzakelijk een probleem wanneer aan volgende voorwaarden voldaan wordt:
- Werknemers houden hun kennis en vaardigheden op peil, eventueel binnen dezelfde functie en er is geen sprake van “kwalificatieveroudering”; hun externe inzetbaarheid en marktwaarde blijft minimaal stabiel.
- Werknemers bewegen intern binnen organisaties over andere functies en departementen en doen hierbij niet alleen nieuwe ervaringen op, maar blijven zich bovendien ontwikkelen en leggen betrokkenheid en engagement aan de dag.
- Werknemers met veel ervaring delen hun kennis met hun jongere collega’s binnen de organisatie via allerlei constructies zoals peterschap, interne stages, duaal leren, projectwerking… en zijn hiervoor te engageren.
Lees ook meer over interne mobiliteit.
Het ziet er minder positief uit wanneer we volgende zaken vaststellen:
- Werknemers zien hun loopbaaneinde naderen en haken mentaal (bore-out, brown-out) en fysiek af (langdurig ziek).
- Werknemers nemen, ondanks hun opwaartse loonevolutie (bedienden!), weinig of geen eigen initiatief op vlak van ‘leren’ en kennisvernieuwing.
- Er sluipt een gebrek aan vernieuwende ideeën, innovatief denken, en veranderingsbereidheid in de organisatie binnen, door het niet meer kunnen binnenhalen van schoolverlaters, jongeren, en medewerkers uit andere sectoren of disciplines.
- Door een gebrek aan interne mobiliteit gekoppeld aan de toenemende schaarste op de markt, krijgt een organisatie zijn vacatures niet meer ingevuld binnen een redelijke termijn.
Wat kunnen we hieraan doen?
Sommige organisaties kampen nu reeds met structurele schaarste. In functie van de sector en/of de regio zorgt de combinatie van “vervangingsaanwervingen” (uittrede babyboomgeneratie) en “groeiaanwervingen” (conjunctureel) voor een ongekende boost aan vacatures op de arbeidsmarkt. De arbeidsmarktreserves zijn bovendien schaars. Klassiek reageren organisaties hierop met het in een vroeg stadium aanspreken van schoolverlaters, en het opzetten van grootschalige employer branding-campagnes.
Conclusie? Organisaties hebben nood aan andere paden om de doelstellingen op vlak van “staffing” en “talent management” te bereiken, én om de groei van onze organisaties te verzekeren.
“What got you here, won’t get you there!” (Marschall Goldsmith).
