Je eerste werknemer aanwerven is een proces met meerdere facetten dat steeds bezegeld wordt met de ondertekening van een arbeidsovereenkomst. Dit document zal jou – en je werknemer – beschermen tijdens de volledige duur van je professionele relatie. Op voorwaarde uiteraard dat je er alle noodzakelijke bepalingen in heeft vastgelegd.
De identificatie van beide partijen
Eerste vereiste in een arbeidscontract: de identificatie van de betrokken partijen. De naam, voornaam en domicilie van de werkgever en de werknemer moeten er zwart op wit in worden vermeld. Vergeet ook de datum van indiensttreding van je nieuwe werknemer (en de einddatum voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur) niet, evenals zijn of haar voornaamste werkplek met – waarom ook niet – bepalingen omtrent zijn of haar eventuele professionele verplaatsingen.
Het type arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde duur, deeltijds of voltijds, ... Tijdens het sollicitatiegesprek ben je overeengekomen welk type contract je jouw toekomstige medewerker zult aanbieden. Deze informatie moet absoluut opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst, net als de aard van zijn of haar functie.
Gaat het om een arbeidersovereenkomst, een bediendenovereenkomst, een handelsvertegenwoordigersovereenkomst, een overeenkomst huisarbeid, ...? Wat is de jobomschrijving? Zal hij of zij een leidinggevende functie bekleden? Je kunt beter de nodige precisie aan de dag leggen om teleurstellingen te vermijden.
Het loon en de extralegale voordelen
Voor je jouw rekruteringsproces beëindigt, moet er natuurlijk een akkoord worden bereikt over het bedrag van de verloning. Meer nog, deze fase is noodzakelijk om je overeenkomst te sluiten.
Het brutoloon is dan ook een van de cruciale elementen die vermeld moeten worden in dit document met juridische waarde. Idealiter worden ook de extralegale voordelen, premies en andere bonussen gespecificeerd.
Enkele handige opties
Anciënniteitsvoorwaarden, kilometerbeperking, een vertrouwelijkheidsclausule, ... Afhankelijk van je sector of de toegewezen functies van je nieuwe werknemer kunnen bepaalde specifieke bepalingen worden toegevoegd aan het arbeidscontract. Hoewel ze geenszins verplicht zijn, kunnen ze wel misverstanden en conflicten voorkomen die mettertijd zouden kunnen opduiken.
De ontbinding van het contract
Een overeenkomst voor onbepaalde duur voorziet per definitie geen einddatum. Beide partijen zijn vrij om de overeenkomst eenzijdig te ontbinden. Het is dus raadzaam om de ontbindingsvoorwaarden te preciseren, meer bepaald wat betreft de opzeggingstermijn of de mogelijkheid voor de werknemer om voor een rechtstreekse concurrent te gaan werken bijvoorbeeld. Kwestie van jezelf in te dekken ...
Raak je niet wijs uit al deze juridische overwegingen? Weet dan dat je er niet alleen voor staat. Jouw sociaal secretariaat neemt alle administratieve stappen op het vlak van human resources voor zijn rekening.
