Menu
Blog Werkgevers

Geen werkbaar of wendbaar werk zonder duurzaam leiderschap

Werkgevers | 24 februari 2017 | Geschreven door David Ducheyne

We hebben een ernstig maatschappelijk probleem. Onze economie hangt af van de bereidheid en de capaciteit van mensen om op duurzame wijze een bijdrage te leveren, te presteren.

Geen werkbaar of wendbaar werk zonder duurzaam leiderschap
Willen en kunnen werken in een VUCA-wereld

Presteren is meer dan alleen produceren. Presteren is ook creatief zijn, innoveren, flexibel zijn… Veranderen, verbinden, veroveren, vernieuwen, verbeteren, verwezenlijken…

Dat alles is belangrijker dan vroeger, maar ook moeilijker. De wereld is namelijk VUCA: volatiel, onzeker, complex en ambigu.

In zo’n VUCA-wereld stijgen de eisen die we aan onszelf stellen aanzienlijk. Alles verandert sneller dan vroeger. En ook de versnelling van de verandering versnelt. Daarnaast is de verandering disruptiever dan vroeger. Waar een industrie vroeger langzamer evolueerde, zijn er vandaag digitale disruptieve krachten die de aard van een industrie op heel korte tijd veranderen. Daarnaast zijn er de evoluties van globalisering, vergrijzing, automatisering van processen…

Het belang van de menselijke factor

In al dat veranderingsgeweld speelt de menselijke factor een cruciale rol. Wat men ook beweert, in een digitale wereld zal het de menselijke factor zijn die het verschil zal maken. Maar die menselijke factor staat ook onder druk in een VUCA-wereld. Het stijgend langdurig absenteïsme is daar een symptoom van. Er is een discrepantie tussen wat mensen willen en kunnen doen, en wat een VUCA-wereld hen vraagt te doen. Het gevolg ervan zijn burn-outs, bore-outs en brown-outs, maar ook een opmars van chronische en oudersdomsziektes. Het absenteïsme swingt de pan uit.

Met als gevolg dat dit alles onbetaalbaar wordt. En dus moet de overheid ingrijpen. En hier komt het dilemma. Enerzijds moet de politiek oplossingen zoeken voor het budgettaire probleem, en anderzijds moet de politiek oplossingen zoeken om onze wettelijke context aan te passen aan de VUCA-wereld. Dat laatste houdt in mee flexibiliteit toe te laten om te kunnen concurreren met minder geregulariseerde en goedkopere arbeidsmarkten: e-commerce, nachtwerk, flexibiliteit…

Dit zijn conflicterende doelstellingen. Waar de eerste problematiek meer naar het ontwikkelen en het ondersteunen moet gaan, gaat de tweede meer naar het activeren en flexibiliseren. Het overdrijven in het tweede aspect, kan de uitdaging van het eerste nog verergeren. Hoe daarmee omgaan? Het is zoals steeds een en-en-verhaal waarbij nuance en realisme nodig zijn.

Wetgevend werk en duurzame inzetbaarheid

De regering heeft de laatste tijd initiatieven ontwikkeld en aangekondigd, waarvan de meest bekende de wet over het wendbaar en werkbaar werk is. Daarnaast is er de wetgeving over de herintegratie van langdurig zieken. Er zijn ook initiatieven inzake e-commerce etc. Als het gaat over werkbaar (duurzaamheid) en wendbaar (flexibiliteit) werk, zijn de hefbomen van de overheid natuurlijk beperkt. We weten al geruime tijd dat collectieve oplossingen niet echt werken als het gaat over duurzame inzetbaarheid.

Duurzame inzetbaarheid definieer ik maar even als de capaciteit om te blijven werken, afhankelijk van de gezondheid, de veerkracht, het talent en het engagement van mensen. Iedereen heeft eigen wensen, verwachtingen, ambities, mogelijkheden. We weten wel dat mensen met een beperkte capaciteit (ability) wel willen bijdragen (agility), voor zover de werkcontext hen dat toelaat. Dit vergt maatwerk.

Maatwerk als oplossing

Maar maatwerk is niet zo efficiënt. Het vergt aandacht,uitzonderingen, beheer, creativiteit. Het creëert ook precedenten en kan indien niet goed toegepast een team ook destabiliseren. Ook plaats- en tijdsonafhankelijk werken, geïndividualiseerde leertrajecten, jobcrafting… dragen bij tot inzetbaarheid, zonder dat het wonderoplossingen zijn.

Want maatwerk vraagt zorg en creativiteit

Er is geen enkele wet die maatwerk kan organiseren. De wet op herintegratie van langdurig zieken is vol goede intenties en eigenlijk pasten veel ondernemingen dit al toe. Zoeken naar mogelijkheden om mensen vervroegd en op een zinvolle wijze het werk te laten hervatten is een win-win. Nu wordt het opgelegd met een loodzware procedure. Daarenboven is er sprake van het culpabiliseren van werkgevers inzake afwezigheid door hen te laten opdraaien voor de kosten van het absenteïsme.

Duurzaam leiderschap als sleutelingrediënt voor een duurzame oplossing

Er zal enkel werkbaar en wendbaar werk zijn, als er meer aandacht is voor de individuele menselijke factor in een economische context. En dat vergt leiderschap, duurzaam leiderschap. Een van de belangrijkste output-factoren van duurzaam leiderschap is groei en ontwikkeling van mensen. Groei en ontwikkeling gaat over zowel de capaciteit om te werken (ability) als om de wendbaarheid (agility) van mensen. Leiders moeten aandacht hebben voor beide aspecten. Dat houdt in dat één van hun verantwoordelijkheden gezondheidspromotie zou moeten zijn, naast het ontwikkelen van talent.

De essentie van duurzaam leiderschap is dat de focus op de lange termijn moet liggen: duurzame resultaten, duurzame inzetbaarheid, duurzame waarde-creatie. En dat gebeurt door mensen in beweging te krijgen. Leiders focussen zich daarbij op het creëren van een context van vertrouwen, van zinvolheid, van groei en van engagement.

Er is geen enkele wetgeving die dit kan organiseren. De wetgeving moet wel een context creëren waarin oplossingen mogelijk zijn. Dat kader moet leidinggevenden in staat stellen om samen met de medewerkers te zoeken naar opportuniteiten die een win-win zijn voor werkgever en werknemer. Het invoeren van loodzware beperkingen, procedures, verplichtingen of boetes zal de werknemers geenszins ten goede komen. Als we wendbaar en werkbaar werk willen promoten, dan moet de wetgeving ook wendbaar en werkbaar zijn.

Zonder duurzaam leiderschap komt er geen maatwerk, of wendbaar en werkbaar werk. Zonder positief stimulerende wetgeving, zullen leidinggevenden niet in staat of bereid zijn om te investeren in een stimulerende werkomgeving. Indien leidinggevenden geconfronteerd worden met boetes en lastige procedures, dan zullen ze alles doen om die te vermijden. Maar de vraag is of dit zal leiden tot een positieve verandering en tot tewerkstelling. Ik vermoed van niet.
Leidinggevenden aanzetten om mensen de ruimte te geven en zich te ontwikkelen volgens hun mogelijkheden en hen sterker maken voor de toekomst, dat is de enige juiste weg vooruit.

Duurzaam leiderschap is daarom een essentieel element van het landschap van werkbaar en wendbaar werk, en dus van een gezonde en productieve toekomst.

0 Reactie(s) Verberg/toon commentaren
Geen reactie.
Geef een reactie