Menu
Blog Werkgevers

Drie werven voor een arbeidsmarkt in beweging

Werkgevers | 02 april 2019 | Geschreven door Frank Vander Sijpe

Uit de jaarlijkse barometer over personeelsverloop in de Belgische privésector, blijkt dat de impasse compleet is. In 2018 bedroeg dit totaal verloop 9,43%, dit wil dus zeggen dat minder dan 1 op 10 van de Belgische werknemer in de privésector van job veranderd is. 

Drie werven voor een arbeidsmarkt in beweging

Uit de jaarlijkse barometer over personeelsverloop in de Belgische privésector, blijkt dat de impasse compleet is. In 2018 bedroeg dit totaal verloop 9,43% ( waarvan 5,85% vrijwillig verloop, en 3,58% onvrijwillig verloop), dit wil dus zeggen dat minder dan 1 op 10 van de Belgische werknemer in de privésector van job veranderd is. Een van de grootste oorzaken? Het contract van onbepaalde duur, dat in België nog altijd beschouwd wordt als de beste garantie voor kwalitatief en veilig werk, met een optimale sociale bescherming.  

Collectief kiezen voor zekerheid 

Belgische werknemers zijn doorgaans geen jobhoppers. Zeker niet van het moment dat ze een arbeidscontract van onbepaalde duur weten in de wacht te slepen. Het is maatschappelijk een voorwaarde om erbij te kunnen horen en een toekomst uit te bouwen. Ga bijvoorbeeld maar eens aankloppen bij een bank met een tijdelijk contract voor het afsluiten van een lening of hypothecair krediet. Dit is de verklaring waarom personeelsverloop zelfs bij jongeren (-25 jaar) met een arbeidscontract van onbepaalde duur, slechts 14,95% bedraagt. 

Zelfs in een jaar als 2018, waarin het aantal vacatures in België een recordniveau bereikt, stellen we vast dat het vrijwillig verloop weliswaar lichtjes stijgt, maar ook niet meer dan dat. Onze arbeidsmarkt loopt meer en meer vast. En dit terwijl duizenden vacatures open blijven staan en één op drie Belgen op arbeidsleeftijd professioneel om uiteenlopende redenen niet of nauwelijks aan de bak komt.  

Wat kunnen werknemers en werkgevers doen? 

Meer beweging op de arbeidsmarkt mag geen doel op zich zijn. Als werknemers bij dezelfde werkgever blijven kan op zich dit een zeer positief verhaal zijn. Maar enkel in zoverre de werknemer zich professioneel en persoonlijk kan ontwikkelen, productief bijdraagt tot het succes van de  organisatie waarvoor hij werkt, en zo lang mogelijk gezond, én mét goesting aan de slag blijft.  

En dus de organisatie erin slaagt om via een performant en  volwassen (HR-) beleid bij te dragen tot een context waarin dit mogelijk is. Het kunnen beschikken over gezonde, competente, en geëngageerde medewerkers blijft een onmiskenbaar belangrijke troef om zich te kunnen differentiëren van de concurrentie. 

Het wordt een ander verhaal wanneer zou blijken dat werknemers enkel blijven bij hun werkgever omwille van: 

  • De mate van werkzekerheid 
  • De primaire arbeidsvoorwaarden (verloning, extralegale voordelen al dan niet gekoppeld aan anciënniteit) 
  • De lage inschatting van de eigen inzetbaarheid op de arbeidsmarkt (kennis, competenties,…) 

En er zijn nog andere redenen tot bezorgdheid: werknemers willen nog steeds vroeger stoppen met werken, het aantal langdurig zieken blijft onrustwekkend hoog, 1 op 3 werknemers ervaart een gebrek aan zingeving op het werk, en 1 op 5 verveelt zich op het werk. Een belangrijke groep ziet het niet zitten om aan de slag te gaan omdat het verschil op vlak van het netto-inkomen tussen niet-werken en werk te klein is. Bovendien krijgen we te maken met op het eerste zicht paradoxale  herstructureringen in organisaties waarbij langs deze ene kant honderden 55+ssers uit de arbeidsmarkt gedreven worden, en  men tegelijkertijd een groot aantal nieuwe aanwervingen aankondigt.

Drie werven tot het aanzwengelen van  het personeelsverloop op de Belgische arbeidsmarkt 

Professionele mobiliteit stimuleren is in het licht van bovenstaande nodig en noodzakelijk. Zelfs zonder jobcreatie is er immers sprake van personeelsverloop. Prof. Struyven (HIVA) benoemt dit verschijnsel als churning; de dynamiek van externe jobrotatie die plaatsvindt los van de jobcreatie en –destructie.  

Jobverloop  als gevolg van verschuivingen van jobs of van werknemers ligt  mee aan de basis van transities van ‘niet-werk’ naar ‘werk’, en is daarom  belangrijk en noodzakelijk als hefboom voor het opkrikken van de tewerkstellingsgraad.  

  1. Pak de anciënniteitsgebonden verloning en voordelen aan, gekoppeld aan het inzetten op re-skilling en permanent leren 
  2. Onwikkel een eigentijds arbeidsrecht met een gelijkwaardige sociale bescherming over de over diverse werkstatuten heen 
  3. Investeer in activatie en transitie in plaats van inactiviteit te subsidiëren (komt onder andere neer op het realiseren van degressieve werkloosheidsuitkeringen, zoals voorzien in de Arbeidsdeal in 2018).  

Professionele mobiliteit hoeft geen doelstelling op zich te zijn. Het vormt wel de smeerolie voor de motor van  de werkzaamheidsgraad, de (oplaadbare) batterij voor het werkengagement, en de basis voor de ontwikkeling en groei van onze ondernemingen. Laat ons het belang ervan dus ook vooral niet onderschatten. 
 

 
0 Reactie(s) Verberg/toon commentaren
Geen reactie.
Geef een reactie