Menu
Blog Werkgevers

Voluit inzetten op eigen talent loont

Werkgevers | 15 mei 2019

Werkgevers zoeken bij voorkeur geschikte kandidaten buiten de muren van hun eigen organisatie. Ze vergeten vaak het intern aanwezige talent. Uw werknemers professioneel laten bewegen, is nochtans voordelig.
De Red Lions, Wereldkampioen hockey, tonen aan hoe ze dankzij interne mobiliteit de wereldtitel hebben gehaald.

Voluit inzetten op eigen talent loont
België is wereldkampioen: Toevalstreffer? Neen, de wereldtitel is het resultaat van een uitgekiend langetermijnbeleid. In enkele jaren tijd transformeerden Marc Coudron en Bert Wentink de kleine Belgische hockeyfederatie tot de meest vooruitstrevende en innoverende sportbond van België.  
Wat is nu de kern van hun succesvolle beleid? Wentinks filosofie steunt op drie pijlers: talentontwikkeling, omkadering en opvolging. 
 
Laten we deze pijlers analyseren in de hockey- en businesswereld. 
 
Talentontwikkeling 
Aangezien de pool van talent waaruit België kan putten veel kleiner is dan die van Nederland en andere landen, gaat men er heel nauwgezet en intensief mee om. Wentink zegt daarover: “We moeten ervoor zorgen dat we geen enkel visje in de vijver laten zitten. Wat erin zit, moet eruit komen.”  
Hoe doet men dat? Vanaf jonge leeftijd brengt het team de beste talenten uit het land in kaart. Verschillende keren per jaar verzamelt men die talenten om ze op te volgen en intensief te begeleiden in hun verdere ontwikkeling. De huidige topspelers en ex-topspelers spelen daar ook een rol in. De jonge talenten krijgen immers regelmatig training van de oudere topspelers, zo haalt men het maximum uit elk talent.  
 
Bedrijven spelen echter geen hockey. Ze kampen ook niet met de strikte aanwervingsbeperkingen zoals die in de sport tussen landenteams gelden. Dat klopt, maar de gespannen situatie op de arbeidsmarkt en de evoluties in hr leggen organisaties vandaag andere en soms grotere beperkingen voor de voeten. Zodat het misschien toch geen slecht idee is voor veel organisaties om even stil te staan bij het voorbeeld van onze Red Lions en zoals hen meer in te zetten op een doorgedreven interne mobiliteitsaanpak. 
  
Begeleiding
Wentink hamert op het belang van de best mogelijke professionele begeleiding: alles wat geperfectioneerd kan worden, moet worden geperfectioneerd. De terreinen, technische hulpmiddelen en bijvoorbeeld vliegomstandigheden van de nationale ploeg moeten top zijn. Maar dat geldt ook voor de leidinggevenden en coaches die de jongeren en nationale selecties begeleiden. Zo valt het op dat er sinds 2007 altijd een internationale topcoach aan het hoofd stond van de Red Lions.  
 
Dat is toch geen voorbeeld van inzetten op eigen talent? hoor ik je denken. Dat klopt. Net als voor bedrijven is ook voor het nationale hockey interne mobiliteit alleen niet zaligmakend. Je moet het combineren met aanwervingen van buitenaf. Anders krijg je te maken met bloedarmoede of inteelt. Nieuwe capabele mensen van buitenaf inspireren je bedrijf en voorzien het van nieuwe ideeën. Wentink, zelf ook een buitenlander, deed dat door onder andere internationale topcoaches aan te trekken en zo het niveau geleidelijk aan verder op te krikken. 
 
Opvolging
De derde pijler van het huidige hockeysucces is opvolging. “Je moet doorselecteren en de ploeg verversen”, zegt Wentink. “Er moeten altijd nieuwe jongens bijkomen. Alexander Hendrickx is zo'n voorbeeld. Hij was derde cornerman, maar heeft op het WK het vertrouwen gekregen en werd topscorer van het toernooi. Nieuwe jongens inpassen, ook op sleutelposities, is een onderdeel van het doorselecteren.” Wentink kijkt wel verder dan deze succesvolle generatie. Volgens hem moet je continu bezig zijn met de komende generaties. En met succes want de U21 (jongeren onder 21 jaar) zijn al een paar keer Europees kampioen geworden. De opvolging lijkt dus verzekerd.  
 
Flexibele contracten
Net zoals Wentink dienen ook organisaties op een soepele manier naar samenwerkingsvormen met medewerkers te kijken. Nu denkt men vaak in termen van alles (een voltijdscontract van onbepaalde duur) of niets (geen aanwerving of ontslag). Terwijl er heel veel tussenvormen en alternatieve samenwerkingsovereenkomsten bestaan. Oudere maar ook meer en meer jongere werknemers, willen zich maar al te graag inzetten voor je bedrijf, maar niet altijd voltijds. Of ze willen het combineren met andere activiteiten, al dan niet als zelfstandig ondernemer (om meehelpen in de zaak van een partner, tijd besteden aan een vrijwilligerswerk, een zaak als bijberoep lanceren). 
Als organisatie kan je dan twee dingen doen: koppig vasthouden aan de bestaande formules (voltijds contract); of met die mensen aan tafel zitten om samen een flexibele formule uit te werken. In dat laatste geval krijg je er vaak een extra gemotiveerde werknemer voor terug. 
Securex begeleidt organisaties in het uitbouwen van een doorgedreven interne mobiliteitsaanpak met de juiste versterking van buitenaf. 
 
Internal Mobility
Focus Report: Interne mobiliteit Hoe kunnen we intern talent op een positieve wijze verbinden aan de organisatie? Wat zijn voordelen, risico’s, en aandachtspunten? Download het Focus Report hier
0 Reactie(s) Verberg/toon commentaren
Geen reactie.
Geef een reactie