Menu
Blog Werkgevers

Reflecties over feedback

Werkgevers | 04 april 2019 | Geschreven door Jan Devolder

Streven naar een feedbackcultuur is in opmars, maar veel bedrijven worstelen ermee en zien het als een zware en moeilijke opdracht. Meestal denken ze eerst aan een strategisch stappenplan opmaken en objectieven bepalen. Maar is dat ook zinvol? Meer dan waar ook blijft het inzicht ‘culture eats strategy for breakfast’ gelden.

Reflecties over feedback
De guiding principles Het gaat immers niet over feedback op zich maar over de vraag welk soort organisatie we willen zijn en wat de guiding principles moeten zijn. Zo is het belangrijk om als bedrijf open te staan voor het principe ‘buiten de lijntjes kleuren kan, leren en experimenteren mag’ om feedback aan te moedigen en fouten bespreekbaar te maken . 
 
Visie op feedback 
Nog te vaak zoeken we de oplossing in het aanreiken van ondersteunende methodieken, tools, opleidingen enz. met de bedoeling medewerkers een ‘juiste’ manier van feedback geven aan te leren. Maar zo geeft men (onbewust) de boodschap dat het geven van feedback geen makkelijke klus is, krijgt feedback een artificiële connotatie en wordt feedback geven niet aangemoedigd.  
 
Nog al te vaak dwaalt het spook van de evaluatie door de organisatie (een spook is overal aanwezig maar niemand die het ziet) en remt het medewerkers in hun leerproces. Ook al is er de tendens om het evaluatiegebeuren af te schaffen, blijft het denken in normen, in vergelijken, in meten is weten stevig ingeburgerd in onze bedrijfscultuur. Het creëert geen gevoel van vrijheid. En laat het nu net in vrijheid en dialoog zijn dat we kunnen leren.  
 
Kwantiteit versus kwaliteit 
Bij het beoordelen van dergelijke feedbackprojecten richt men zich vaak op kwantiteit en niet op kwaliteit. Door slimme tools en systemen te gebruiken, kan men perfect zien hoe vaak iemand feedback gaf of ontving, maar weet men weinig over de kwaliteit. Sommige managers spreken met hun medewerkers af om zo veel mogelijk punten te scoren in het systeem. Of hoe een middel een doel wordt...  
 
Invloed op het leereffect Enkele jaren geleden voerde UGent een onderzoek rond feedback. Het experiment bestond erin om vier gelijkwaardige groepen samen te stellen en elk van de groepen eenzelfde opdracht te geven (i.c. een postbakoefening). Na de opdracht te hebben uitgevoerd, wordt er– voordat de groepen een tweede maal gevraagd wordt eenzelfde oefening te doen - al dan niet feedback gegeven en/of al dan niet reflectietijd gegeven. Uit de resultaten bleek dat de groep die niet alleen feedback kreeg maar ook de tijd kreeg om na te denken, het hoogste leereffect haalde.  
 
Wat leert ons dat? Dat we niet met zijn allen aan elkaar (liefst zo veel mogelijk) feedback moeten geven. Veel effectiever is het om tijd te nemen om rond de feedback met elkaar in dialoog te treden waarbij je de medewerker stimuleert om na te denken en liefst ook omgekeerd, zodat de medewerker jou ook tot nadenken kan stemmen. Want feedback is geen éénrichtingsverkeer, en geen eenmalige gebeurtenis, maar een proces van elkaar beter leren begrijpen.   
 
Een bijkomende bedenking (en inzicht dat trouwens ook blijkt uit het experiment) die we daarbij kunnen maken, is dat we het niet als een evidentie mogen beschouwen dat iedereen zomaar aan zelfreflectie kan gaan doen. In de praktijk zien we dat de vraag ‘En wat zegt dat over u?’ na feedback te hebben gegeven, vaak een vragende blik uitlokt. Het is dikwijls zinvol om dat nadenken over zichzelf wat te begeleiden en op die manier ook te voorkomen dat mensen na het krijgen van feedback gaan piekeren.  
 
Feedback helpt groeien We kunnen concluderen dat feedback cruciaal is in een organisatie. Niet alleen in het kader van voortdurend leren en evolueren, maar ook vanuit een ‘sociale’ dimensie. Door het steeds meer thuiswerken verschuift de aandacht vaak ongewild naar de outputzijde. Het proces naar die output wordt minder besproken, mede door het gebrek aan tijd en het effectief samen zijn.  
 
Dit gegeven in combinatie met ‘het spook van de evaluatie’ zou weleens kunnen aanzetten tot het ongewild creëren van geïsoleerde en (ver)oordelende medewerkers en leidinggevenden. Is het dat wat we als organisaties beogen?
 
Groei naar duurzaam leiderschap Geef uw managers de nodige kennis en expertise om hun teams en medewerkers effectief te coachen, sturen en begeleiden. Ontdek deze opleiding
0 Reactie(s) Verberg/toon commentaren
Geen reactie.
Geef een reactie