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Principes de base en matière de durée du travail

Un sursalaire

Quand faut-il octroyer un sursalaire ?

Dernière mise à jour le 15 mai 2019

Principe

Le travailleur qui preste au-delà de l'horaire normal de travail a droit :

    • à la récupération des heures prestées au-delà de l'horaire normal (sauf exceptions) ;
    • au paiement d'un sursalaire pour certaines heures de dépassement.

Autrement dit, toute heure supplémentaire ne donne pas nécessairement droit au paiement d'un sursalaire.

Un sursalaire n'est en principe dû que pour les prestations fournies au-delà de 9 heures par jour et/ou de 40 heures par semaine [1]. Des dérogations à cette règle sont toutefois possibles. Tel est notamment le cas lorsque les limites de la durée du travail sont réduites en vertu d'une convention collective de travail [2] qui, par ailleurs, ne doit pas nécessairement avoir été rendue obligatoire [3]. En conséquence, une CCT conclue au niveau de l'entreprise peut également abaisser la limite légale en matière de sursalaire.

Pour établir à partir de quand le travailleur a droit à un sursalaire, il convient dès lors de vérifier à quel niveau la durée du travail a été fixée

CCT conclue au niveau sectoriel

Situation 1 : La CCT réduit la durée du travail effective à 38 heures. Dans ce cas, le sursalaire est dû à partir de la 39e heure.

Situation 2 : La CCT réduit la durée du travail à 38 heures en moyenne avec octroi de jours RTT. Dans ce cas, le sursalaire est dû dès la 41e heure vu que la réduction du temps de travail n'est pas effective.

Situation 3 : La CCT réduit la durée moyenne du travail mais les entreprises sont libres de déterminer les modalités d'application de cette réduction. Dans ce cas, il convient de faire la distinction suivante :

  • L’entreprise réduit la durée du travail à 38 heures effectives par le biais d’une CCT de l’entreprise : sursalaire dû à partir de la 39e heure ;
  • L’entreprise réduit la durée du travail à 38 heures en moyenne avec octroi de jours de repos compensatoires par le biais d’une CCT de l’entreprise : sursalaire dû à partir de la 41e heure ;
  • L’entreprise réduit la durée du travail à 38 heures effectives dans le règlement de travail : sursalaire dû à partir de la 41e heure
  • L’entreprise réduit la durée du travail à 38 heures en moyenne avec octroi de jours de repos compensatoires dans le règlement de travail : sursalaire dû à partir de la 41e heure.

Règlement de travail ou contrat de travail

Cette réduction n'a aucun impact sur la limite de sursalaire à moins que le règlement ou le contrat n'en dispose autrement. Si tel n'est pas le cas, il convient de s'en référer aux dispositions sectorielles. Si rien n'est prévu au niveau du secteur, un sursalaire est dû au-delà des limites légales de 9h par jour et 40h par semaine.

Exception [4] : Si dans le cadre de la réduction groupe-cible «réduction collective de la durée du travail et semaine de quatre jours», la durée du travail est réduite à moins de 38 heures par semaine (via CCT ou règlement du travail), la limite en matière de sursalaire est celle prévue dans l'horaire.

La loi du 10 août 2001

Si la réduction du temps de travail découle de la loi du 10 août 2001 qui porte réduction générale du temps de travail à 38 heures par semaine à dater du 1er janvier 2003, la limite en matière de sursalaire est maintenue à 40 heures dès lors que la réduction n'a pas été instaurée par le biais d'une CCT.

Exception : En ce qui concerne les entreprises pour lesquelles la semaine de 39 heures a été instaurée par CCT, la limite de sursalaire est fixée à 39 heures.  

Dérogations

Dans le cas des dérogations structurelles, aucun sursalaire n'est dû pour autant que les conditions légales relatives à ces régimes dérogatoires soient respectées : notamment, limites journalières et hebdomadaires ; horaires de travail mentionnés au règlement de travail et communiqués en temps utile aux travailleurs ; respect de la durée hebdomadaire moyenne de travail endéans la période de référence.

Voyez la question "Y a-t-il des limites-horaires à respecter ?".

Taux des sursalaires

Il y a deux taux de sursalaire :

    • 50 % pour les heures supplémentaires prestées du lundi au samedi ;
    • 100 % pour les heures supplémentaires prestées un dimanche, un jour férié ou un jour de remplacement d'un jour férié.

Les heures normales de travail prestées un dimanche ou un jour férié sont rémunérées normalement, sans sursalaire dans les cas où le travail du dimanche et des jours fériés est autorisé.

Un sursalaire est dû pour les prestations du dimanche et des jours fériés uniquement si ces prestations constituent des heures supplémentaires.

Il existe cependant des secteurs qui octroient une prime (sursalaire) pour le travail du dimanche et des jours fériés selon l'horaire normal mais cet avantage sectoriel ne doit pas être confondu avec le paiement des sursalaires dus pour les heures supplémentaires.

Afin de savoir si de telles dispositions sont en vigueur dans votre secteur d'activité, veuillez cliquer sur le lien "Dans votre secteur" sur cette page.

Le taux de sursalaire, 50 % ou 100 %, est calculé sur le montant de la rémunération ordinaire. Par rémunération ordinaire, on entend le salaire horaire de base majoré des primes directement liées aux prestations (par exemple, prime de froid, prime d'équipes, prime de nuit…) à l'exclusion des primes qui ne sont pas directement rattachées aux prestations de la semaine (par exemple, prime de fin d'année).

Règles de calcul

Le sursalaire est dû uniquement sur les heures réellement prestées au-delà de 9 heures ou 40 heures (ou de la limite inférieure éventuelle).

Le décompte des heures supplémentaires doit être réalisé jour par jour ET sur le total de la semaine. Le régime le plus favorable pour le travailleur est appliqué.

Lorsqu'il y a à la fois dépassement de la limite journalière et hebdomadaire, c'est la majoration la plus élevée qui s'applique.

Lorsque les majorations donnent lieu à l'application des deux taux (50 % et 100 %), la majoration la plus élevée s'applique et absorbe le taux le moins élevé (pas de double majoration).

Les heures non prestées mais assimilées pour le calcul de la durée du travail ne sont pas comptabilisées pour le calcul des sursalaires.

Exemple 1

Un travailleur preste selon un horaire de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine. Au cours d'une semaine, il preste 9 heures le lundi, 10 heures le mardi, 8 heures le mercredi et le jeudi et 5 heures le vendredi.La durée hebdomadaire de travail de 40 heures n'est pas dépassée (calcul de la durée sur base hebdomadaire).Le mardi, il y a prestation d'une heure supplémentaire (la 10ème heure). Le paiement de cet heure est majorée d'un sursalaire de 50 %.Total de semaine : 40 heures payées au taux horaire ordinaire + une majoration de 50 % pour une heure.

Exemple 2

Un travailleur preste 8 heures par jour du lundi au vendredi pour un horaire hebdomadaire de 40 heures. Au cours d'une semaine, il preste 9 heures les lundi, mardi, mercredi et jeudi et est malade le vendredi. Il n'y a pas de sursalaire a payer pour cette semaine car :

    • La limite journalière de 9 heure n'a pas été dépassée ;
    • La limite hebdomadaire de 40 heures n'a pas été dépassée (4x 9 heures = 36 heures). Les heures non prestées du vendredi ne comptent pas pour le calcul des sursalaires.

Ce travailleur bénéficie d'un repos compensatoire de 4 heures car les heures non prestées comptent dans la durée du travail pour l'octroi des repos compensatoires (36 heures + 8 heures de maladie = 44 heures).

Paiement

Les sursalaires doivent être payés avec le décompte de paie de la période de paie au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été prestées.

Les montants de sursalaires doivent être mentionnés séparément sur le décompte de paie mensuel.

Veuillez communiquer à votre client advisor les heures supplémentaires prestées par vos travailleurs lors de l'envoi des prestations du mois concerné.

[1] Article 29 §2 de la Loi sur le travail.

[2] Article 28 §1 de la Loi sur le travail.

[3] Article 28 §4 de la Loi sur le travail.

[4] Article 347-353 de la Loi du 24 décembre 2002.

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