Commençons par quelques mises en garde pour éviter les mauvaises surprises.
Vous devez en effet éviter :
- De mélanger les différentes réglementations en matière de licenciement collectif
- De faire l’impasse sur ce que prévoit votre secteur d’activité
- De bâcler la phase d’information et de consultation des travailleurs
- De croire qu’une restructuration d’accompagne toujours de pertes d’emplois
- De passer à côté des mesures d’aide et de protection qui ont été mises en place pour vous
- Et le facteur humain ?
Mélanger les différentes réglementations en matière de licenciement collectif
Les règles qui entourent le licenciement collectif en Belgique sont complexes. Dans les grandes lignes, plus il y a de licenciements pour des motifs économiques sur une courte durée, plus vous aurez de chances de devoir respecter l’une ou plusieurs des obligations qui suivent :
- Respecter une procédure d’information et de consultation
- indemnité de licenciement collectif aux travailleurs licenciés
- Créer une cellule pour l’emploi et payer une indemnité de reclassement
Hélas, chacune de ces obligations découle de différentes réglementations, et chacune de celles-ci définit la notion de licenciement collectif à sa manière. Vous devez donc tenir compte de 3 seuils différents en ce qui concerne le nombre de licenciements.
Par exemple, un employeur, qui occupe entre 20 et 59 travailleurs, licencie de 6 à 9 travailleurs pour des raisons économiques et/ou techniques, dans une période de 60 jours :
- L’employeur doit payer une indemnité pour licenciement collectif, en vertu des seuils prévus pour cette indemnité.
- Mais il ne doit pas suivre la procédure d’information et de consultation, et n’est pas concerné par la cellule pour l’emp
Faire l’impasse sur ce que prévoit votre secteur
La notion de « licenciement multiple » ressemble au licenciement collectif, mais a une signification distincte. Comme son nom l’indique, le licenciement multiple concerne le cas où plusieurs licenciements interviennent au sein de l’entreprise, mais sans qu’il soit question d’un licenciement collectif ou d’une fermeture d’entreprise en tant que tels.
Pourtant, il faut rester vigilant… votre commission paritaire a peut-être édicté des règles qui lui sont propres. En effet, plusieurs commissions paritaires (par exemples, la CP 112, 226, …) ont défini la notion de licenciement multiple et y ont, par exemple, lié des obligations spécifiques d’information et de consultation préalable du personnel.
Bâcler la phase d’information et de consultation des travailleurs
Cette phase est cruciale et est imposée par diverses règlementations. Avant de procéder au licenciement collectif, vous devrez communiquer votre intention aux représentants de votre personnel. Vous devrez informer votre personnel, mais aussi mener une réelle concertation avec celui-ci : lui donner la possibilité de poser des questions, de faire des suggestions et de formuler des contre-propositions.
Vous devrez lui apporter une réponse valable. Les « J’en ai décidé autrement », « Cette proposition me paraît fort complexe, je n’ai pas le temps de l’examiner », « Nous avons examiné cette piste », sans préciser quels ont été les constatations de cet examen, vous feront bâcler la procédure. Elle risque alors d’être contestée (avec l’application de mesures désavantageuses pour vous à la clé, telles que, par exemple, l’obligation de recommencer la procédure, de réintégrer des travailleurs déjà licenciés, …).
Par ailleurs, vous n’aurez pas de personnel motivé ‘avec vous’ pendant la période difficile de la restructuration.
Croire qu’une restructuration s’accompagne toujours de pertes d’emplois
La crise du coronavirus aura provoqué d’importants changements au sein de nombreuses entreprises. Ces bouleversements peuvent occasionner des pertes d’emplois, mais cela n’est pas nécessairement le cas.
C’est le quatrième piège à éviter : ne pas exploiter les mesures d’aide existantes (par exemple, le chômage temporaire corona qui sera prolongé jusqu’au 30 juin 2021), et croire que les licenciements sont inévitables.
Ne pas utiliser les mesures d’aide mises en place pour vous
Vous avez dû procéder à des licenciements économiques pour sauver votre entreprise. Vous avez mis en place une cellule pour l’emploi. Par conséquent, vous avez fait une offre d’outplacement aux travailleurs impactés, et vous leur êtes redevable d’une indemnité spécifique, appelée indemnité de reclassement (celle-ci remplace entièrement ou partiellement l’indemnité de rupture).
Même à ce stade, des mesures d’aide peuvent adoucir vos coûts :
- Saviez-vous qu’en fonction de la région dans laquelle se trouve votre site d’exploitation, vous pouvez demander le remboursement de vos frais d’outplacement?
- Saviez-vous que si l’indemnité de reclassement excède l’indemnité de rupture que vous auriez normalement dû payer, vous pouvez demander à l’ONEM le remboursement de la différence?
Et le facteur humain ?
Il convient de ne pas perdre de vue le facteur humain, essentiel à toute réorganisation, et l’impact émotionnel inévitable que celle-ci entraîne. Comment favoriser la résilience chez vos travailleurs ? Comment gérer les résistances ? Ce ne sont là que quelques-unes des nombreuses questions que vous aurez à traiter.
Nous pouvons vous aider avec nos solutions en matière de gestion du changement. Pensez à sensibiliser vos travailleurs à la nécessité du changement.
Par ailleurs, il est peut être également important de redéfinir la vision du leadership au sein de votre entreprise. Qu'attendez-vous de vos dirigeants ? Quel rôle devraient-ils jouer ? De quoi ont-ils besoin pour assumer ce rôle ? Nous avons diverses solutions en matière de leadership qui peuvent vous aider dans ce domaine. N’hésitez pas à nous contacter afin que nous puissions vous épauler et vous conseiller dans ces domaines également.
