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Trois chantiers pour un marché du travail en mutation

Employeurs | 02 avril 2019 | Ecrit par Frank Vander Sijpe

Le baromètre annuel sur la rotation du personnel dans le secteur privé belge démontre que l’impasse est totale. En 2018, le taux de rotation s’élevait à 9,43 %, ce qui signifie que moins d’un travailleur belge sur dix a changé d’emploi dans le secteur privé.

Trois chantiers pour un marché du travail en mutation

Le baromètre annuel sur la rotation du personnel dans le secteur privé belge démontre que l’impasse est totale. En 2018, le taux de rotation s’élevait à 9,43 % (dont 5,85 % de rotation volontaire et 3,58 % de rotation involontaire), ce qui signifie que moins d’un travailleur belge sur dix a changé d’emploi dans le secteur privé. L’une des principales causes ? Le contrat à durée indéterminée, toujours considéré en Belgique comme la meilleure garantie de qualité et de sécurité du travail, avec une protection sociale optimale.  

Beaucoup jouent la carte de la sécurité

De manière générale, les travailleurs belges ne changent pas régulièrement d’emploi, surtout dès lors qu’ils ont l’opportunité de décrocher un contrat de travail à durée indéterminée. Ce type de contrat permet d’appartenir à une certaine catégorie sociale et de se construire un avenir. Les banques ruinent, en effet, souvent tous les espoirs de prêts ou de crédits hypothécaires des détenteurs d’un contrat à durée déterminée. C’est la raison pour laquelle le taux de rotation du personnel en CDI ne s’élève qu’à 14,95 %, même chez les jeunes de moins de 25 ans.  

Alors que le nombre de postes vacants en Belgique a atteint un niveau record, nous remarquons que le taux de rotation volontaire a certes légèrement augmenté, mais pas décollé. Notre marché du travail stagne de plus en plus. Et ce, alors que des milliers de postes restent vacants et qu’un Belge en âge de travailler sur trois n’entre pas (ou péniblement) dans la vie active pour diverses raisons.   

Que peuvent faire les travailleurs et les employeurs ?

Une plus grande mobilité sur le marché du travail ne devrait pas être une fin en soi. Le fait que les travailleurs restent chez le même employeur peut être très positif. Mais seulement dans la mesure où ils peuvent s’épanouir sur le plan tant professionnel que personnel, où ils contribuent de manière productive au succès de l’organisation pour laquelle ils travaillent et où ils continuent à travailler le plus longtemps possible avec plaisir et en bonne santé.  

L’entreprise doit, pour ce faire, élaborer une politique (RH) efficace et réfléchie. Disposer de travailleurs en bonne santé, compétents et engagés demeure un atout indéniable pour se démarquer de la concurrence.

La donne change s’il s’avère que les travailleurs restent chez leur employeur en raison :

  • de leur sécurité d’emploi ;
  • des conditions de travail primaires (rémunération, avantages extralégaux couplés ou non à l’ancienneté) ;
  • de la faible analyse de leur employabilité sur le marché du travail (connaissances, compétences…).

Et il y a d’autres raisons de s’inquiéter : les travailleurs souhaitent arrêter de travailler de plus en plus tôt, le nombre de malades de longue durée reste préoccupant, 1 travailleur sur 3 estime que son travail n’est pas suffisamment intéressant et 1 sur 5 s’ennuie au travail. Bon nombre d’individus ne sont pas emballés à l’idée de travailler parce que l’écart entre le revenu net des personnes actives et de celles qui ne le sont pas est trop faible. Qui plus est, nous sommes à première vue confrontés à des restructurations paradoxales dans des organisations où des centaines de personnes de plus de 55 ans sont chassées du marché du travail, d’une part, et où une foule de nouveaux recrutements sont annoncés, d’autre part.

Trois chantiers pour stimuler la rotation du personnel sur le marché du travail belge

Compte tenu de ce qui précède, il est nécessaire de stimuler la mobilité professionnelle. La création d’emplois n’est pas une condition sine qua non à la rotation du personnel. Le professeur Struyven (HIVA) appelle ce phénomène le « churning » : la dynamique de la rotation externe du personnel qui se produit indépendamment de la création et de la destruction d’emplois.  

La rotation du personnel consécutive à des glissements des emplois ou des travailleurs est l’une des raisons du passage de l’inactivité à l’activité, et constitue donc un levier important pour augmenter le taux d’occupation.  

  1. Supprimez la rémunération et les avantages liés à l’ancienneté, en misant sur le reskilling et l’apprentissage continu.
  2. Élaborez un droit du travail moderne offrant une protection sociale équivalente, quel que soit le statut du travailleur.
  3. Investissez dans l’activation et la transition au lieu de subventionner l’inactivité (par ex. : allocations de chômage régressives, comme le prévoit le jobs deal de 2018).  

Si la mobilité professionnelle ne doit pas être une fin en soi, elle contribue toutefois à faire grimper le taux d’emploi et constitue la batterie (rechargeable) pour l’engagement au travail et la base du développement et de la croissance de nos entreprises. Ne sous-estimons pas son importance.  
 

 
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