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La démotion est-elle un trajet de carrière valable ?

Employeurs | 30 juin 2016 | Ecrit par Hermina Van Coillie

Les travailleurs qui ont accepté de voir leur carrière évoluer à travers une démotion présentent de nombreux avantages tels qu’une plus forte motivation, une volonté de travailler plus longtemps, etc. La démotion semble être un véritable atout tant pour les travailleurs que pour les organisations.

La démotion est-elle un trajet de carrière valable ?

Securex a récemment examiné, en collaboration avec la KULeuven, l’impact de la démotion et des adaptations de tâches sur les travailleurs. Les résultats indiquent que la démotion n’est pas si mauvaise pour les principaux concernés. En effet, les travailleurs peuvent mieux se concentrer, affirment fournir de meilleures prestations et sont moins accablés par leur santé physique ou psychique. Cela accroît la productivité auto-rapportée et réduit les sentiments de burn-out chez les jeunes travailleurs, davantage chez les ouvriers que chez les employés.

Les travailleurs qui ont bénéficié d’une démotion se sentent plus impliqués dans leur organisation, plus enthousiastes et plus satisfaits, tout simplement. Ils commencent à penser et parler de leur pension plus tard. Les employés travaillent plus longtemps. Les ouvriers, par contre, ont une charge émotionnelle moindre, et davantage de soutien social. Ils peuvent mieux s’identifier à leur tâche et fonctionnent de manière plus autonome. Bref, ce n’est pas si mauvais.

Utilisons-nous la démotion ?

Nous avons demandé à des travailleurs dans quelle mesure ils avaient accès à certaines pratiques telles que la démotion ou la diminution de fonction. Cela nous a permis de voir si cela constituait pour eux une solution acceptable en interne, et dont il était possible de parler. La diminution de fonction arrive en troisième place la moins disponible (après interne et tâches domestiques).

Nous avons demandé aux dirigeants dans quelle mesure ils percevaient la démotion comme une option pour leurs collaborateurs. Là encore, la diminution de fonction arrive en troisième place la moins disponible. Si l’on considère les mesures que les travailleurs ont déjà utilisées au cours de l’année écoulée, c’est encore pire pour la démotion, qui arrive à la deuxième place la moins disponible (après la retraite à temps partiel).

La démotion n’est donc pas vraiment une option pour le Belge actif. Il y a encore beaucoup à faire pour que cela soit considéré comme une étape de carrière valable.

Qu’en est-il du salaire ?

Nous ne considérons sans doute pas encore la démotion comme une étape de carrière valable, parce qu’elle devrait aller de pair avec une diminution salariale et des autres conditions de travail. Si la demande de démotion n’émane pas du travailleur, cette diminution salariale peut rendre les choses beaucoup plus complexes. En effet, d’un point de vue légal, ce n’est possible que si le travailleur donne formellement son accord. Une diminution salariale demeure délicate, et il est souvent difficile d’en parler, avec le travailleur concerné comme avec les syndicats.

Cela est bien évidemment regrettable. Car c’est précisément parce que les travailleurs plus âgés en fin de carrière sont si chers (et pas obligatoirement parce qu’ils sont bons, mais en raison de leur âge) qu’un changement de carrière est si compliqué. Une démotion sans perte salariale entraîne une augmentation de la charge salariale pour l’employeur, et donc une diminution de la productivité.

Pour qui la démotion est-elle la plus efficace ?

Dans l’étude, nous avons opéré une distinction entre quatre groupes de travailleurs : les ouvriers âgés, les jeunes ouvriers, les employés âgés et les jeunes employés. Qu’est-ce que cela nous a montré ? La démotion semble en principe être une option valable pour tous. Si l’on considère le groupe pour lequel la démotion est la plus efficace, il s’avère que les employés, jeunes et âgés, arrivent en première place. Or, dans le contexte de la démotion, ce groupe est encore souvent oublié.

Bien qu’elle puisse être utilisée par tout le monde, la démotion peut être particulièrement utile pour deux groupes.

  • « Jeunes travailleurs à la vie privée bien remplie ». Si l’on permet à ce groupe de lever un peu le pied, cela peut leur permettre, après une pause du genre « je travaille un peu moins dur », de revenir avec le plein d’énergie. Cela peut également faire en sorte qu’ils travaillent plus longtemps, et aient envie de le faire, prolongeant ainsi leur carrière de quelques années. Et cela réduit le risque de burn-out.
  • « Travailleurs avec une certaine ancienneté, qui veulent lever le pied ». Il est difficile de donner un âge pour ce groupe. La seule chose importante, c’est l’envie de terminer la carrière à un rythme moins soutenu. Ces travailleurs devraient pouvoir donner une nouvelle tournure à leur carrière avec tout le respect dû, sans avoir le sentiment de faire moins bien et de perdre la face. En principe, leur salaire doit être adapté, afin qu’ils soient à nouveau compétitifs sur le marché de l’emploi, mais il s’agit là d’une autre discussion.

Trois choses à retenir sur la démotion :

  1. Elle a de nombreuses conséquences positives.
  2. Elle fonctionne pour les ouvriers et les employés, jeunes et moins jeunes.
  3. Elle n’est pas obligatoirement définitive : une réduction temporaire n’implique pas de ne pas pouvoir remonter par la suite.

Vous n’aviez jamais entendu parlé de démotion? Venez découvrir notre premier article sur le sujet « La démotion, une nouvelle tendance ? » Vous avez des questions sur ce sujet ? N’hésitez pas à laisser vos commentaires.