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Au plus grande la motivation, au mieux c'est ?

Employeurs | 20 mars 2019 | Ecrit par Hermina Van Coillie

Deux mythes liés à la motivation démystifiés.
Dans ce blog nous souhaitons aborder deux aspects : Est-il toujours nécessaire d’être intrinsèquement motivé pour effectuer son job et Est-il préférable d’être très motivé pour venir travailler. Découvrez le résultat de notre étude.

Au plus grande la motivation, au mieux c'est ?

Deux mythes par rapport à la motivation1) Il est nécessaire d'être intrinsèquement motivé pour son job

Faux ! Apprécier son travail et donc être intrinsèquement motivé n'est plus une condition pour être motivé d'une bonne manière. Ce qui compte, c’est le sens que vous trouvez dans votre travail. Apprécier son travail est bien entendu toujours un plus, mais y trouver du sens, une utilité, est tout aussi important !

2) Au plus grande est la motivation, au mieux

Faux ! Ce n'est pas tant la quantité de motivation, mais bien le type de motivation qui est décisif. Quelqu'un peut être très motivé par son travail, mais si c'est lié à une pression externe (pour l'argent, pour la belle voiture, pour le titre prestigieux du poste), ou à une pression interne (honte de faire autre chose, culpabilité à l'idée de changer de poste), les conséquences seront plutôt négatives.

Il est crucial de trouver votre travail utile et/ou agréable. De cette manière, vous arrivez au travail avec une motivation du type "Je veux". Si c'est la pression (externe ou interne) qui vous guide, alors vous êtes plutôt en mode "Je dois".
Il ne suffit donc pas de mesurer le degré de motivation. Une enquête auprès du personnel peut montrer que vos employés sont très motivés, mais en même temps qu'ils ne sont pas très performants, qu'ils s'absentent beaucoup pour cause de maladie, qu'ils ne se sentent pas bien dans leur peau, etc. Il est possible que leur motivation soit "contrôlée", basée sur un sentiment de "Je dois travailler". En d'autres termes, il se peut que vous motiviez vos employés d'une mauvaise façon.
 
Mais alors, quelle est la bonne motivation et pourquoi ?
Les employés motivés de façon autonome (ceux qui trouvent leur travail amusant, intéressant, plein de valeur ou de sens) veulent en moyenne travailler 4 ans de plus que les employés qui ne sont pas motivés de façon autonome. Les employés qui ne travaillent que parce qu'ils doivent, comptent deux fois plus d'absences de longue durée : 22% sont absents pendant 21 jours ou plus, contre 10% pour leurs collègues. Augmenter la motivation autonome réduit considérablement le risque d'absences de longue durée. De plus, le risque de burn-out diminue avec une motivation plus autonome. Seulement 7% des personnes motivées de manière autonome courent un risque d'épuisement professionnel. Pour les employés qui travaillent par obligation, on atteint 49 %. Par ailleurs, ce deuxième groupe se déclare plus rapidement malade pour une raison autre que la santé (10% contre 17% des personnes à motivation contrôlée).
 
Nécessité d'un nouvel état d'esprit chez les employés, les entreprises et le gouvernement
Les chiffres indiquent qu'il est préférable d'interpréter différemment le "travail" et la motivation pour ce travail. La science nous apprend que cela peut se faire en mettant l'accent sur l'autonomie, l’adhésion et les aptitudes (ABC-theory). Ce sont nos trois besoins fondamentaux universels et psychologiques.

Chaque mesure qui accroît le sentiment d'autonomie (Autonomy), qui augmente le sentiment d'adhésion (Belonging) à l'emploi, à l'organisation et aux collègues, ou répond aux aptitudes (Competence), assurera que les employés veulent et peuvent travailler plus longtemps, déclareront moins de maladies (injustifiées), auront moins de risque de burn-out, etc.
 
Rôle crucial pour le managerLa recherche d'une autonomie suffisante, le travail sur le lien et le sens, la bonne utilisation des talents des collaborateurs sont, dans le contexte de l'entreprise, des responsabilités partagées entre employeurs et travailleurs.

C'est surtout le manager direct qui joue un rôle crucial à cet égard. Il a un impact majeur sur ces trois besoins fondamentaux universels. Un manager peut accorder beaucoup ou peu d'autonomie. Il peut proposer des tâches trop difficiles, ou au contraire trop faciles, et il peut se concentrer sur un climat de confiance et d'amitié, ou choisir de stimuler la compétitivité au sein de son équipe.
 
Les managers qui appuient et stimulent l'ABC de leurs employés contribuent à créer un climat organisationnel positif où les employés trouvent leur travail utile ou agréable. Cela s'accompagne d'une baisse du taux d'absentéisme, d'une diminution des cas de burn-out, d'une productivité accrue et d'une innovation plus poussée.
 
Vous souhaitez en apprendre plus sur la motivation autonome (SDT) ainsi que sur son évolution sur le marché de l’emploi ?