L'évaluation de santé préalable durant la période d'essai

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Evaluation de santé préalable

Parmi les modifications apportées à l’arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé, nous noterons l’abrogation de la disposition autorisant la réalisation de l’évaluation de santé préalable durant la période d’essai, pour autant que celle-ci ne dépasse pas un mois.

Ceci est la conséquence logique de la suppression, dans le cadre du statut unique, de la période d’essai pour la plupart des travailleurs depuis le 01/01/2014.

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Quelles sont les implications pratiques pour l’employeur ?

Dans de nombreux cas cette évaluation de santé préalable était réalisée durant cette période d’essai. Qu’en est-il dès lors aujourd’hui ?

La législation relative à la surveillance de la santé mentionne que l’évaluation de la santé préalable doit être réalisée avant que le travailleur ne soit occupé effectivement à son poste. En d’autres termes, avant qu’il ne soit exposé au risque pour lequel un examen médical est prévu.

Une dérogation est toutefois prévue. L'évaluation de santé préalable et la notification de la décision peuvent aussi être réalisées avant que le contrat de travail ne soit conclu, pour autant que cette évaluation de santé soit la dernière étape dans la procédure de recrutement et de sélection, et que le contrat de travail aboutisse effectivement, sous réserve de la décision du médecin du travail.

En tant qu’employeur vous pouvez donc planifier l’évaluation de santé préalable :

- Avant la signature du contrat de travail : dernière étape de votre procédure de recrutement et le candidat doit être engagé s’il est déclaré apte.
- Entre la signature du contrat et l’exposition au risque : prévoir par exemple une première journée de travail avec rencontre des ressources humaines, accueil par le conseiller en prévention et examen médical chez le médecin du travail.

Et si vous n’avez pas pu la planifier à ces moments ?

Il faut faire en sorte que le travailleur puisse se rendre chez le médecin du travail au plus vite tout en sachant que dans la pratique, l’examen sera qualifié d’évaluation de santé périodique.

Cela a-t-il des implications ?

Oui en ce qui concerne la contestation par le travailleur de la décision du médecin du travail. En effet la travailleur ne peut faire appel à la procédure de recours ou de concertation lors de l’évaluation de santé préalable. Par contre il peut y faire appel lors de l’évaluation de santé périodique.

Vous retrouverez la même interprétation sur le site du Service Public Fédéral - Emploi, Travail et Concertation sociale :
 
« Les moments où cette évaluation doit avoir lieu ainsi que les moments où la décision d'aptitude doit être rendue et notifiée, sont précisés: l’évaluation de santé préalable et la notification de la décision peuvent avoir lieu avant que le contrat de travail ne soit conclu, pour autant que cette évaluation de santé soit la dernière étape dans la procédure de recrutement et de sélection et que le contrat de travail aboutisse effectivement si le candidat est déclaré apte (art. 27). Il est dans tous les cas obligatoire que cette évaluation de santé ait lieu avant l'affectation effective. En effet, s’il y a des contre-indications pour l’exécution de la fonction ou de l’activité ou si des mesures de prévention (comme la vaccination) doivent être prises, l’évaluation de santé doit bien entendu se faire avant d’être exposé au risque.

Il est donc possible d’effectuer l’évaluation de santé préalable après avoir conclu le contrat de travail, mais avant l’affectation effective à la fonction à risque concernée. Il va de soi que ce délai doit être aussi court que possible, puisque le travailleur est déjà en service. Si l’employeur effectue une évaluation de santé auprès d’un travailleur qui est déjà exposé au risque, cette évaluation ne peut pas être considérée comme une évaluation de santé préalable, mais bien comme une évaluation de santé périodique. Cela implique que les procédures de concertation et d’appel s’y appliquent. »