Grande Entreprise
 
 
 

Foire aux questions

Vous avez une question sur les élections sociales, leur organisation, la procédure ? Vous trouverez peut-être la réponse à votre question dans nos FAQ !

Vous avez d’autres questions ? Contactez-nos spécialistes !

Les travailleurs intérimaires doivent-ils être pris en compte dans le calcul de l’effectif moyen en 2015 ?

Votre entreprise doit en principe tenir compte des travailleurs intérimaires de l’entreprise dans son calcul de l’effectif à condition que ces travailleurs ne remplacent pas un autre travailleur permanent dont le contrat de travail aurait été suspendu. Si le travailleur intérimaire remplace un travailleur en incapacité de travail, par exemple, il ne doit pas entrer dans le calcul de l'effectif. Habituellement, un arrêté royal est adopté afin de confirmer les modalités de calcul de la moyenne des travailleurs intérimaires occupés par un utilisateur. Cet arrêté royal n’a pas encore été publié. Nous vous tiendrons bien entendu informé.

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Qu’advient-il si vous vous rendez compte, en cours de route, que vous n'auriez pas dû organiser d'élections sociales ? Devez-vous pour autant interrompre la procédure ?

Vous vous rendez compte en cours de route que vous n'auriez pas dû organiser d'élections sociales, car le seuil de 50 ou de 100 travailleurs n'a pas été atteint en 2015 ? Rassurez-vous ! Vous pouvez arrêter la procédure, mais uniquement avant le jour X. Vous devez alors prévenir le CE, le CPPT ou, à défaut, la délégation syndicale. Nous vous conseillons aussi d’en informer les organisations représentatives concernées. Le jour X est dépassé ? Vous devez alors poursuivre la procédure normalement.

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Comment les syndicats peuvent-ils connaître l’effectif moyen de l'entreprise en 2015 ?

Vous êtes tenu, en tant qu'employeur, de communiquer cette information au jour X-60 aux organisations interprofessionnelles représentatives des travailleurs. Les syndicats peuvent aussi consulter les registres du personnel ou prendre connaissance de l'effectif en concertation avec l'employeur.

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Comment définir la qualité d’électeur ?

Tous les travailleurs qui ont le droit de participer aux élections sont repris sur les listes électorales. Un de vos travailleurs ne figure pas sur la liste, mais participe tout de même aux élections ? Cette participation constitue alors un motif d'annulation des élections.

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Les (candidats) représentants du personnel sont-ils protégés de la même manière contre le licenciement ?

Oui. La période de protection est néanmoins plus courte pour les candidats plus d'une fois "non élus".

La période de protection se termine en principe :

  • pour les membres élus (effectifs ou suppléants): à la date de l’installation des membres élus lors des élections suivantes
  • pour les candidats non élus (1ière candidature): à la date de l’installation des membres élus lors des élections suivantes
  • pour les candidats non élus (2ième candidature et candidatures suivantes): 2 ans après l’affichage des résultats des élections

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Un travailleur doit-il être membre de la délégation syndicale pour se porter candidat ?

Les membres de la délégation syndicale peuvent se présenter en tant que représentants du personnel au sein du comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) et/ou le conseil d’entreprise (CE) s'ils répondent aux conditions. Il ne faut pas être délégué syndical pour pouvoir se présenter.

Les listes de candidats ne peuvent être présentées que par les organisations syndicales interprofessionnelles reconnues comme représentatives (CGSLB, CSC et FGTB). Seules les listes de cadres peuvent également être présentées par la Confédération Nationale des Cadres (CNC), soit par au moins 10% des cadres de l’entreprise (listes ‘maison’). Le travailleur doit donc être affilié à l'une de ces organisations s'il veut pouvoir figurer sur une liste.

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Quel est le nombre maximal de candidat qui peut se présenter au sein d’une entreprise ?

Le nombre de candidats qui figure sur la liste ne peut être supérieur au nombre de mandats effectifs et suppléants à attribuer.

La délégation du personnel au sein du conseil d’entreprise et du comité pour la prévention et la protection au travail est composée, en règle générale, de :

  • 4 membres effectifs, si l'entreprise compte moins de 101 travailleurs
  • 6 membres effectifs, si l'entreprise compte de 101 à 500 travailleurs
  • 8 membres effectifs, si l'entreprise compte de 501 à 1 000 travailleurs
  • 10 membres effectifs, si l'entreprise compte de 1 001 à 2 000 travailleurs
  • 12 membres effectifs, si l'entreprise compte de 2 001 à 3 000 travailleurs
  • 14 membres effectifs, si l'entreprise compte de 3 001 à 4 000 travailleurs
  • 16 membres effectifs, si l'entreprise compte de 4 001 à 5 000 travailleurs
  • 18 membres effectifs, si l'entreprise compte de 5 001 à 6 000 travailleurs
  • 20 membres effectifs, si l'entreprise compte de 6 001 à 8 000 travailleurs
  • 22 membres effectifs, si l'entreprise compte plus de 8 000 travailleurs

à la date de l'affichage de l'avis annonçant la date des élections.

La délégation du personnel du CE est augmentée, en cas de représentation séparée des cadres au sein du conseil d'une unité si l'entreprise occupe moins de 100 cadres et de 2 unités si l'entreprise occupe 100 cadres et plus. Les membres du personnel de direction sont ajoutés au nombre de cadres.

La délégation du personnel comporte, en outre, des membres suppléants en nombre égal à celui des membres effectifs.

Les listes de candidats doivent être établies par organe (comité, conseil d’entreprise) et par catégorie de travailleurs (ouvriers, employés, jeunes travailleurs, cadres). Les mandats sont répartis proportionnellement entre ces différentes catégories du personnel.

Attention ! Etant donné qu'il y a plusieurs organisations représentatives de travailleurs pouvant présenter une liste, il faut multiplier le nombre de mandats effectifs et suppléants à attribuer par le nombre d'organisations ayant déposé une liste pour connaître le nombre maximum de candidatures pouvant être introduites.

Par exemple, s'il y a quatre mandats à pourvoir, il y aura 4 membres effectifs et 4 suppléants. Si deux syndicats déposent une liste complète, il y aura, au sein de l'entreprise, au maximum 16 travailleurs protégés.

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L’employeur peut-il opposer son veto contre la candidature d’un travailleur?

L’employeur ne peut en principe pas s’opposer à la candidature d’un de ses travailleurs. Toutefois, l’employeur a un droit de recours à l’encontre des candidatures qui ne sont pas conformes. De même, il peut contester la validité des candidatures abusives (il n'est cependant pas aisé de prouver qu'une candidature est abusive…).

De plus, il existe également des limites légales à la candidature aux élections sociales :

  • le conseiller en prévention et le médecin du travail ne peuvent être ni délégués de l'employeur, ni délégués du personnel
  • les travailleurs qui occupent un poste de direction (et qui, de ce fait, font partie de la délégation de l'employeur) ne peuvent faire partie de la délégation des travailleurs

Ces personnes ne peuvent donc pas se porter candidates aux élections sociales.

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Quelle est la différence entre la délégation syndicale et le conseil d’entreprise/le comité pour la prévention et la protection au travail ?

La délégation syndicale n’équivaut ni au conseil d’entreprise, ni au comité pour la prévention et la protection au travail. Comment les distinguer ? Rien de plus simple ! Retenez ces trois différences essentielles.

  • La délégation syndicale est composée uniquement de travailleurs désignés ou élus au sein du personnel de l’entreprise. Elle ne compte donc aucun représentant de l’employeur.
  • L’initiative pour la mise en place d’une délégation syndicale ne repose pas sur l'employeur, mais sur les règles propres à la commission paritaire de l'entreprise. Le seuil de 100 travailleurs n'entre ici pas en ligne de compte.
  • La délégation syndicale n’est, enfin, pas un organe de concertation, mais de revendication.

La délégation syndicale est notamment compétente pour :

  • L'action relative aux relations de travail
  • Les négociations en vue de la conclusion de CCT ou des accords au sein de l’entreprise
  • L’application de la législation sociale dans l’entreprise, des CCT, du règlement du travail et des contrats individuels de travail

Remarque

Dans les entreprises de moins de 50 travailleurs ne comptant ni CE, ni CPPT, la délégation syndicale doit également recevoir certaines informations qui figurent dans les comptes annuels, telles que le chiffre d'affaires, les rémunérations, l'effectif moyen du personnel, etc. Consultez votre legal advisor pour plus d'informations.

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Comment organiser les élections par voie électronique ?

La décision de procéder au vote par voie électronique doit être prise à l'unanimité par chaque CE ou CPPT concerné. Ceux-ci doivent avoir été préalablement informés des conditions que doit remplir le système informatique et des restrictions quant à l’utilisation de ce système. Cette décision fait l'objet d'une mention dans l'avis prévu pour le jour X.

Un système de vote par des moyens électroniques ne peut par ailleurs être utilisé que :

  • s'il est accompagné d'une attestation du fabricant que le système informatique utilisé est conforme
  • si le fabricant peut garantir une aide en cas de problèmes techniques se posant au moment des élections
  • s'il a fait l'objet d'un dépôt au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. L’entreprise peut éventuellement demander au fabriquant du système de vote l’accusé de réception qu’il a reçu pour le dépôt de ce système auprès du SPF

Le système informatique utilisé doit être conforme à la règlementation, fiable et sécurisé. Il doit aussi enregistrer certaines données telles que la date des élections, l'organe concerné, le nombre d'électeurs ayant pris part au vote, ou encore le nombre de voix obtenues par chaque candidat et le nom et le prénom des élus effectifs et suppléants par liste.

L'écran d'ordinateur doit, par ailleurs, afficher le numéro et le sigle de toutes les listes de candidats. Lorsque l'électeur choisit une liste, les noms de tous les candidats doivent apparaître dans l'ordre de leur présentation. Le vote nul ne doit pas être permis.

Il n’est désormais plus requis d’utiliser des cartes magnétiques. Attention cependant, cette suppression ne retire pas l’obligation de voter dans des bureaux électoraux.

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Quel est l’impact de l’harmonisation des statuts ouvrier/employé en matière d’élections sociales ?

En l’état actuel de la législation, l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés n’a aucun impact sur la procédure des élections sociales.

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