Alkohol & Drogen FAQ
1. Kann ein Arbeitgeber eine Gruppe von Arbeitnehmern jederzeit einem nicht-medizinischen Test unterziehen?
Nicht-medizinische Tests können nur zur Feststellung von Arbeitsunfähigkeit, wenn also bereits die Vermutung einer Dysfunktion besteht, durchgeführt werden. Nein, man kann also eine große Gruppe nicht systematisch einem Test unterziehen. Außerdem lassen sich Tests nur dann durchführen, wenn eine integrierte Strategie implementiert worden ist.
2. Kann der Arbeitgeber für Schäden haftbar gemacht werden, die ein betrunkener Arbeitnehmer nach einer Betriebsfeier verursacht hat?
Das Bestehen des Tarifvertrags wird das Haftungsrisiko möglicherweise erhöhen, gewiss dann, wenn der Arbeitgeber keine Vorkehrungen getroffen hat, um Schäden zu verhindern. Und gewiss auch dann, wenn er dem Tarifvertrag nicht genügt. Je besser ein Arbeitgeber nachzuweisen vermag, dass er eine präventive Politik führt, um die Folgen von Drogeneinnahme am Arbeitsplatz einzuschränken, desto kleiner ist das Haftungsrisiko. Selbstverständlich beurteilt das Gericht immer individuelle Sachverhalte.
3. Kann man von Dritten, die zur Arbeit in das Unternehmen kommen, verlangen, dass sie die A&D-Politik einhalten?
Ja, aber in diesem Fall muss dies in den geschäftlichen Vereinbarungen, die mit den Beratern und Subunternehmern geschlossen werden, ausdrücklich bestimmt werden, und zudem müssen dem betreffenden Arbeitnehmer die A&D-Absichtserklärung sowie die Maßnahmen von Phase II, sofern vorhanden, mitgeteilt werden.
4. Binnen welcher Frist muss Phase II ausgeführt werden?
Das Gesetz schreibt keine Frist vor; hat der Arbeitgeber jedoch eine Phase II geplant und führt er diese nicht innerhalb einer “normalen” Frist aus, dann befindet er sich, wenn er mit Dysfunktionen zu tun hat, in einer schwachen Position.
5. Was ist mit dem Standpunkt, dass eine problematische Einnahme von A&D entweder eine Abhängigkeit oder eine Krankheit ist, und welche Folgen hat dies dann im Arbeitsrecht?
Der Tarifvertrag Nr. 100 schließt ausdrücklich aus, dass der Umgang mit Problemen, die mit A&D zu tun haben, aus dieser Perspektive erfolgt. Der Arbeitgeber muss sich keine Fragen über die medizinische Einordnung des Problems stellen: Er muss mit einer Dysfunktion im Verhalten des Arbeitnehmers umgehen, ohne in medizinische Debatten einzutreten.
Weisen die Tatsachen jedoch aus, dass die Dysfunktion einem A&D-Problem zuzuschreiben ist, so muss er den Arbeitnehmer zumindest über die Hilfsangebote (Präventionsberater) unterrichten.
Dauert die Dysfunktion des Arbeitnehmers an, so geht der Arbeitnehmer genauso vor wie in anderen Fällen von Dysfunktion: Aussprache, Warnung, Inverzugsetzung.
6. Bedeutet der Tarifvertrag Nr. 100, dass die Verwendung von Nachweistests ausdrücklich gestattet ist?
Arbeitgeber, die in Phase I des Tarifvertrags die Ausführung von Tests angekündigt und eingeplant haben, müssen die Verwendungsmodalitäten in Phase II des Tarifvertrags konkretisieren. Arbeitgeber, die in Phase I keine Tests eingeplant haben, können diese in Phase II nicht ausführen. e contrario können Arbeitgeber, die keine Phase II ausgearbeitet haben, keine Tests ausführen.
7. Wie kann Securex mir bei dieser Problematik behilflich sein?
Securex bietet Unterstützung sowohl bei rechtlichen Fragen als auch bei der Umsetzung einer effizienten Politik in Ihrem Unternehmen. Unser integriertes Vorgehen gegen die Einnahme von Drogen sorgt einerseits dafür, dass Sie den gesetzlichen Pflichten gemäß Tarifvertrag Nr. 100 genügen, und wird Ihnen andererseits nachweisen, dass Sie am Arbeitsplatz tatsächlich Erfolge verbuchen: Die Produktivität steigt, der Ausfall sinkt, und die allgemeine Befindlichkeit der Arbeitnehmer wird sich verbessern.
Mit rechtlichen Fragen wenden Sie sich bitte an den Rechtsberater.
Mit Fragen über die praktische Ausführung des Tarifvertrags wenden Sie sich bitte an karin.roskams@securex.be oder 09/282.16.04
